Der Diversity Navigator
Die digitale Lösung für Diversität & Inklusion (D&I) auf Basis der DIN ISO 30415
Das Online-Tool für strukturiere D&I-Maßnahmen
Mit dem Diversity Navigator bringen Sie Struktur in Ihr Diversitätsmanagement! Das praktische Online-Tool garantiert eine nachhaltige Verankerung einer ganzheitlichen D&I-Strategie für eine positive Unternehmenskultur.
Messbare KPI zeigen Ihre Potentiale und Fortschritte, während ein D&I-Siegel nach erfolgreicher Umsetzung des Diversity Navigator die Sichtbarkeit Ihrer D&I-Maßnahmen deutlich erhöht.
Die Vorteile des Diversity Navigator
Begleitung für Ihren D&I-Prozess
Der Diversity Navigator unterstützt Sie bei der zielgerichteten Entwicklung Ihrer D&I-Strategie und strukturiert Ihre D&I-Maßnahmen – ganzheitlich & effizient.
D&I-Standards auf DIN ISO-Basis
Der Diversity Navigator übersetzt die abstrakten Leitlinien der DIN ISO 30415 “Personalmanagement – Diversity & Inclusion” in ein praktisches Tool – mit allen wesentlichen Standards.
Messung & Analyse von KPIs
Mit der Messung festgelegter KPI (Key Performance Indicators) können Sie die Potentiale und Fortschritte Ihrer D&I-Maßnahmen überwachen und analysieren – für mehr Transparenz & Nachhaltigkeit im D&I-Prozess.
Anwenderfreundliche Oberfläche
Die anwenderfreundliche Oberfläche des Diversity Navigator vereinfacht die Arbeit an Ihrer D&I-Strategie und unterstützt Sie dabei, Ihre Ziele und Maßnahmen im Blick zu behalten – übersichtlich & unkompliziert.
Ohne Diversity Navigator
D&I analog
Fehlende Handlungssicherheit
Punktuelle D&I-Maßnahmen
Abstrakte Vorgaben
Fehlende Sichtbarkeit
Hohe Kosten
Mit Diversity Navigator
D&I digital
Ganzheitlicher D&I-Ansatz
Struktur & Standards im D&I-Prozess
Praxisnahe Schritt-für-Schritt-Anleitungen
Unabhängiges Siegel für ein starkes Image
Hohe Effizienz
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Vereinbaren Sie einen persönlichen Termin.
Dr. Julien Bobineau
Warum sollten Sie sich für den Diversity Navigator entscheiden?
Als erstes Unternehmen weltweit haben wir die Leitlinien der DIN ISO 30415 „Personalmanagement – Diversity & Inclusion“ in ein praktisches Online-Tool übersetzt – für mehr Sichtbarkeit & weniger Aufwand.
Effizienz
Struktur & Zeitersparnis bei allen D&I-Maßnahmen.
Der Diversity Navigator bringt Struktur in Ihre D&I-Strategie, indem er die Anforderungen der DIN ISO 30415 in ein Online-Tool übersetzt. Standardisierte Prozesse, praxisorientierte Leitfäden und hilfreiche Vorlagen sorgen dafür, dass Sie Ihre Ziele schneller und mit weniger Aufwand erreichen. Mit dem Diversity Navigator optimieren Sie Ihren Ressourceneinsatz, vermeiden langwierige Abstimmungsprozesse und schaffen messbare Ergebnisse.
Mitarbeiterbindung
Bessere Bindung von Mitarbeiter:innen.
Mitarbeiter:innen, die sich wertgeschätzt und eingebunden fühlen, sind zufriedener und produktiver. Der Diversity Navigator unterstützt Ihr Unternehmen dabei, Diversität und Inklusion nachhaltig zu fördern – und schafft so ein Arbeitsumfeld, in dem sich jeder willkommen und gehört fühlt. Das Ergebnis: ein stärkerer Teamzusammenhalt, höhere Motivation und eine deutliche Steigerung der Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter:innen.
Wettbewerbsfähigkeit
Erschließung neuer Märkte und Zielgruppen.
Der Diversity Navigator begleitet sie dabei, Diversität gezielt in Ihre Unternehmensstrategie zu integrieren. Durch die strukturierte Umsetzung der DIN ISO 30415 bauen Sie eine Marke auf, die weltweit Resonanz findet, und entwickeln Produkte und Dienstleistungen, die genau auf die Bedürfnisse vielfältiger Zielgruppen zugeschnitten sind. So sichern Sie sich Wettbewerbsvorteile und steigern Ihre Marktchancen.
Siegel
Unabhängiges Siegel für ein starkes Employer Branding.
Das unabhängige Siegel des Diversity Navigator steht für geprüfte Maßnahmen und glaubhafte Authentizität im Bereich D&I. Wissenschaftliche Studien zeigen: Unternehmen, die Diversität glaubhaft und sichtbar umsetzen, profitieren von erhöhter Mitarbeiterzufriedenheit, besserer Produktivität und einem positiven Image bei Kund:innen, Partner.innen und potentiellen Bewerber.innen.
Recruiting
Höhere Attraktivität beim Recruiting neuer Talente.
Der Diversity Navigator unterstützt Ihr Unternehmen dabei, Ihre D&I-Strategien effektiv umzusetzen und sichtbar zu machen. Dadurch fühlen sich Bewerber:innen stärker angesprochen, weil sie erkennen: Hier werden Diversität und Inklusion wirklich gelebt. Mit dem Diversity Navigator steigern Sie die Qualität und die Anzahl der Bewerbungen, reduzieren den Aufwand im Recruiting-Prozess und können freie Stellen schneller besetzen.
Konformität
Einhaltung strenger Regeln zum Datenschutz.
Datenschutz ist eine Grundvoraussetzung für vertrauensvolle D&I-Arbeit. Der Diversity Navigator wurde entwickelt, um die Anforderungen der DIN ISO 30415 nicht nur umzusetzen, sondern dabei höchste Datenschutzstandards zu gewährleisten. Ihre Daten und die Daten Ihrer Mitarbeiter*innen werden nach den aktuellen DSGVO-Richtlinien verarbeitet und geschützt.
Wie funktioniert der Diversity Navigator?
Alle Funktionen des Diversity Navigator
MItarbeiter*innen-Befragung, Workshops und viele weitere D&I-Features individuell auf Anfrage.
Das sind wir.
D² – Denkfabrik Diversität ist ein agiles Startup, das praxisorientierte Lösungen für Unternehmen und Organisationen in den Bereichen Diversität und Inklusion entwickelt. Unsere Mitarbeiter*innen verfügen über eine vielseitige DE&I-Expertise und vermitteln ihre wissenschaftliche Fachkompetenz verständlich in die Praxis – ganz ohne Ideologie.
Wir sind davon überzeugt, dass die Förderung von D&I zum Erfolg, der Attraktivität und der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen beiträgt. Denn nur in einem diversitätssensiblen und inklusiven Umfeld, in dem sich Menschen wertgeschätzt fühlen, können sich Potential voll entfalten – ein Ansatz, der echte Veränderung bewirkt.
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Die DIN ISO 30415
„Personalmanagement – Diversity & Inclusion“
Die DIN ISO 30415 ist eine nicht-verpflichtende Norm für ein inklusive Personalmanagement. Sie bietet einen hilfreichen Rahmen, um die Bedeutung von Diversität und Inklusion innerhalb der Belegschaft zu erkennen und zielgerichtete D&I-Strategien zu entwickeln.
Internationaler Standard zur ganzheitlichen Entwicklung von D&I-Maßnahmen
In allen Branchen, Unternehmensgrößen, Wachstumsphasen und Ländern anwendbar
Entwicklung von D&I-Strategien zur Schaffung eines inklusiven Arbeitsumfeldes
Warum sollten sich Unternehmen mit D&I beschäftigen?
Was bedeutet "D&I"?
Die Abkürzung D&I steht im Englischen für „Diversity and Inclusion“. Dieser Ansatz geht weit über die bloße Anerkennung von Unterschieden hinaus; er zielt darauf ab, die Vielfalt der individuellen Hintergründe, Perspektiven und Erfahrungen aktiv zu nutzen und wertzuschätzen.
Diversity bezieht sich auf die Anerkennung und Wertschätzung der Unterschiede und Gemeinsamkeiten aller Menschen. Die aktive Berücksichtigung von Diversity trägt dazu bei, ein Umfeld zu schaffen, in dem Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen und Perspektiven zusammenkommen und voneinander lernen. Es geht darum, die Eigenschaften, Erfahrungen und Sichtweisen zu würdigen, die jede Person einbringt, und diese Vielfalt als Stärke zu nutzen.
Inclusion gilt als Ideal und bezieht sich darauf, wie diese Vielfalt in der Gesellschaft, in Institutionen und in Teams gelebt wird, damit alle Personen gleichermaßen teilnehmen und ihre Potenziale ausschöpfen können. Inclusion bedeutet, Barrieren abzubauen – seien sie physischer, sozialer oder kultureller Natur – und eine Umgebung zu schaffen, in der Teilhabe für alle möglich ist.
Welche Roole spielt D&I im unternehmerischen Kontext?
Die Bedeutung von Diversity & Inclusion (D&I) ist in den letzten Jahren stark gestiegen. Große Unternehmen, mittelständische Betriebe und auch KMUs setzen zunehmend auf diversitätssensible und inklusive Arbeitsumgebungen, um eine Unternehmenskultur mit echter Chancengleichheit zu schaffen.
Neben rechtlichen Standards und moralischen Überzeugungen setzen der Arbeits- und Fachkräftemangel sowie die soziale Transformation die Wirtschaft zunehmend unter Druck: Der Arbeitsmarkt hat sich von einem Arbeitnehmer- zu einem Arbeitgebermarkt entwickelt und Unternehmen konkurrieren weltweit um die besten Talente. Insbesondere jüngere Generationen achten bei der Wahl ihrer Arbeitgeber*innen verstärkt auf D&I und bevorzugen Unternehmen, die soziale Verantwortung übernehmen.
Was haben die Begriffe "Equity" und "Belonging" mit D&I zu tun?
Das D&I-Feld wurde in den letzten Jahren durch zwei weitere Begriffe erweitert:
Equity stellt sicher, dass vorhandene Ungleichheiten beseitigt werden, damit alle Menschen die gleichen Chancen erhalten. Im Unterschied zu Equality (Gleichbehandlung), die allen Menschen dieselben Ressourcen bereitstellt, zielt Equity darauf ab, ungleichen Ausgangsbedingungen durch gezielte Unterstützung entgegenzuwirken.
Belonging wird als Zugehörigkeitsgefühl übersetzt und ist an die Unternehmenskultur angebunden. Dadurch, dass Menschen ihre Persönlichkeit im Unternehmen einbringen können, trägt das Konzept dazu bei, die Grundbedürfnisse von Orientierung, Gruppenzugehörigkeit und Selbstwirksamkeit zu erfüllen.
Was ist mit den sogenannten "Big 6" gemeint?
Im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) werden sechs sogenannte Diversitätsdimensionen rechtlich geschützt. Man spricht dabei auch von den „Big 6“. Darunter fallen folgende Dimensionen:
- Ethnische Herkunft und Nationalität
- Geschlecht
- Religion und Weltanschauung
- Behinderung
- Alter
- Sexuelle Identität
Mit dem gängigen Bezug auf diese sechs Dimensionen wird sowohl für die Antidiskriminierungsarbeit als auch für die praktische Umsetzung von D&I Orientierung geboten. Dennoch wird bspw. seit einigen Jahren wird darüber diskutiert, ob der rechtliche Schutz in Zukunft auch für die Diversitätsdimension „soziale Herkunft“ gelten sollte. Um diese Debatte zu berücksichtigen, wird von Expert*innen häufig auch von den „Big 7“ gesprochen.
Warum wird D&I bislang noch nicht flächendeckend umgesetzt?
Viele Unternehmen haben häufig Schwierigkeiten, klare und einheitliche Richtlinien für D&I zu definieren. Oft fehlt es an einem gemeinsamen Verständnis darüber, was überhaupt unter D&I fällt und welche konkreten Maßnahmen ergriffen werden können oder müssen. Außerdem wird D&I in einigen Unternehmen oft in einzelnen Pilotprojekten oder isolierten Initiativen gefördert, während andere Bereiche zurückbleiben und so eher Inseln der Vielfalt und Inklusion entstehen.
Der Diversity Navigator bietet einheitliche Standards auf Basis der DIN ISO 30415 „Personalmanagement – Diversity & Inclusion“ und bietet einen ganzheitlichen Ansatz. Auf Grundlage der Prozessbegleitung durch den Diversity Navigator wird so ein einheitliches Verständnis von Diversität und Inklusion ermöglicht, während der strukturierte Prozess mit IST-Analyse, Zielsetzung, der Entwicklung von Strategien und der Ableitung von geeigneten Maßnahmen vereinzelte Insellösungen verhindert.
Kann man Diversity & Inclusion überhaupt messen?
Die Wirkung von D&I-Maßnahmen ließ sich bislang nur schwer mit „harten“ Key Perfomance Indicators (KPI) messen, da „weiche“ Faktoren wie Motivationen und Handlungsweisen eine wichtige Rolle spielen. Die Messbarkeit wird zusätzlich durch den Umgang mit sensiblen Daten erschwert, da Mitarbeitende solche Informationen nur dann freiwillig teilen, wenn hohes Vertrauen besteht.
Der Diversity Navigator erleichtert die Messbarkeit von wesentlichen KPIs, wie z.B. ###, um Bedarfe zu ermitteln, Herausforderungen zu identifizieren und Fortschritte zu überwachen. Durch die Einhaltung strenger Datenschutzbestimmungen während des gesamten Arbeitsprozesses garantiert der Diversity Navigator vollumfängliche Integrität und einen absoluten Schutz sensibler Daten.
Was versteht man unter Diversity Washing?
Diversität und Inklusion werden häufig nur oberflächlich umgesetzt, ohne tiefgreifende, strukturelle Veränderungen anzustoßen – das nennt man Diversity-Washing.
Ein Beispiel hierfür ist das sogenannte Celebration-Only-Modell, bei dem Unternehmen zwar kulturelle Feiertage oder Awareness-Monate wie den Pride Month feiern, jedoch keine langfristigen Maßnahmen zur Unterstützung betroffener Gruppen etablieren. Solche Maßnahmen riskieren einen Vertrauensverlust der Belegschaft und der Öffentlichkeit und können in Zeiten sozialer Medien das Employer Branding ernsthaft beschädigen.
Der Diversity Navigator leistet im Gegensatz zu Diversity Washing dazu bei, dass D&I-Maßnahmen authentisch umgesetzt werden und sich mit einem ganzheitlichen Ansatz positiv auf Image von Unternehmen auswirkt.
Was ist eine ISO-Norm?
ISO-Normen wie die ISO-Norm 30415 „Personalmanagement – Diversity & Inclusion“ sind international anerkannte Standards, die von der International Organization for Standardization entwickelt und veröffentlicht werden. Diese Normen dienen als Leitlinien oder Spezifikationen, um sicherzustellen, dass Produkte, Dienstleistungen und Systeme sicher, zuverlässig und von hoher Qualität sind.
Die Umsetzung von ISO-Normen unterstützt Unternehmen und Organisationen weltweit, ihre Prozesse zu standardisieren und damit Effizienz zu steigern, Qualitätsanforderungen zu erfüllen und international wettbewerbsfähig zu bleiben. ISO-Normen decken eine Vielzahl von Themen ab, darunter Sicherheit, Umweltschutz, Informationstechnologie und vieles mehr. ISO-Normen müssen nach ihrer weltweiten Veröffentlichung von den jeweiligen ISO-Mitgliedsstaaten in nationale Normen überführt werden.
Ist die DIN ISO 30415 für Diversity & Inclusion verpflichtend?
Nein. Bei der DIN ISO 30415 „Personalmanagement – Diversity & Inclusion“ handelt es sich um eine nicht-verpflichtende Norm. Der Standard bietet einen Rahmen, um die Bedeutung von Diversität in der Belegschaft zu erkennen und Strategien zu entwickeln, die eine inklusive Unternehmenskultur unterstützen. Die DIN ISO 30415 wurde dabei mit der Zielsetzung entwickelt, dass sie „auf die Bedürfnisse aller Arten von Organisationen in verschiedenen Sektoren zugeschnitten werden kann, sei es in öffentlichen, privaten, staatlichen oder nichtstaatlichen Organisationen […], unabhängig von Größe, Art, Tätigkeit, Branche oder Sektor, Wachstumsphase, externen Einflüssen und länderspezifischen Anforderungen.“
In dieser frühen Phase ist die DIN ISO 30415 als Leitfaden mit entsprechenden „Leitlinien“ konzipiert, der Unternehmen weitestgehend abstrakte Anregungen bietet. Damit unterscheidet sich die DIN ISO 30415 von sogenannten Anforderungsnormen wie z.B. der ISO 9001 für Qualitätsmanagementsysteme. So enthält die ISO 9001 als Anforderungsnorm entsprechend messbare Anforderungen, die durch akkreditierte Auditor:innen überprüft werden können.
Der Diversity Navigator überträgt die DIN ISO 30415 ein praktisches Online-Tool und garantiert die Anwendbarkeit der abstrakten Leitlinien. Ein D&I-Siegel, das nach erfolgreichem Abschluss des D&I-Prozesses an Unternehmen vergeben wird, erhöht die nachhaltige Sichtbarkeit von D&I-Initiativen auf Basis der DIN ISO 30415.
Welche Bereiche umfasst die DIN ISO 304156 für Diversity & Inclusion?
Die Leitlinien der DIN ISO 30415 bieten Orientierung bei der ganzheitlichen Entwicklung von D&I-Maßnahmen und ihrer nachhaltigen Implementierung. Sie behandeln folgende Bereiche:
- D&I-Rahmenwerk
- Wertschätzende Kultur
- Mitarbeitenden Lebenszyklus
- Produkte & Dienstleistungen
- Beschaffung & Beziehungen in der Lieferkette
- Beziehungen zu externen Stakeholdern
Dabei werden Verantwortlichkeiten und Zuständigkeiten, Handlungsempfehlungen in Form von möglichen Maßnahmen, Vorschläge für Indikatoren und messbare Ergebnisse definiert.
Wird die Bedeutung von D&I in Zukunft weiter steigen?
Auch in rechtlicher Hinsicht ist mit zunehmender Bedeutung von D&I zu rechnen. Die erweiterten Berichtsanforderungen der europäischen ESG-Verordnung (Environmental, Social, and Governance) mit der CSRD-Richtlinie (Corporate Sustainability Reporting Directive) werden vor allem große Unternehmen und ihre Zulieferer künftig in die Pflicht nehmen, ihre D&I-Bemühungen transparent zu dokumentieren und zu bewerten.
Zudem wird auch auf nationaler Ebene die gesetzliche Grundlage für D&I zunehmend gestärkt: Geplante Anpassungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sollen den Schutz vor Diskriminierung weiter ausbauen und auf weitere Personengruppen anwenden. Diese rechtlichen Entwicklungen unterstützen Unternehmen dabei, D&I nicht nur als eine Frage der Unternehmenskultur, sondern auch als Teil ihrer gesellschaftlichen und rechtlichen Verantwortung anzuerkennen.
