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25. März 2025

Die Big 6 und Big 7: Diversity-Metriken verstehen und anwenden

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Zu sehen sind 4 diverse Personen. Sie sitzen am Tisch und sind seitlich zu sehen. Der Mann hat ein Tattoo, die Frau ein Nasenring. Sie sehen sehr modern aus.
Im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) werden sechs sogenannte Diversitätsdimensionen rechtlich geschützt. Man spricht dabei auch von den „Big 6“. Darunter fallen die Dimensionen Alter, Geschlecht, Ethnische Herkunft /Nationalität, Behinderung, sexuelle Identität sowie Religion/Weltanschauung. Mit dem gängigen Bezug auf die sechs Dimensionen wird sowohl für die Antidiskriminierungsarbeit als auch für die praktische Umsetzung von D&I Orientierung geboten. Warum sind die Big 6 für Diversity & Inclusion entscheidend? Wer die sechs größten D&I-Risikofaktoren ignoriert, spielt mit seiner Zukunft. Unternehmen, die der Meinung sind, D&I sei nur ein Trend oder optional, laufen Gefahr, Talente zu verlieren, rechtliche Konsequenzen zu fürchten und ihre Marke nachhaltig zu schädigen. Diversität ist ein zentraler Erfolgsfaktor für Unternehmen, die innovative und inklusive Arbeitskulturen schaffen wollen. Von rechtlichen Fallstricken über sinkende Innovationskraft bis hin zu toxischen Unternehmenskulturen – die Big 6 zeigen, wo es im Unternehmen schnell gefährlich werden kann. Höchste Zeit also, einen genauen Blick darauf zu werfen.

Inhalt

Was genau sind nun die Big 6/ Big 7?

Die Big 6 umfassen die sechs Kerndimensionen von Diversität, die in vielen Ländern und Regionen, insbesondere in der Europäischen Union, als relevant für den Schutz vor Diskriminierung gelten. In Deutschland sind die Big 6 durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) rechtlich geschützt. Doch was bedeutet das konkret für Unternehmen? Neben der Erfüllung gesetzlicher Vorgaben lohnt sich der ‚unternehmerische Blick‘ auf die Big 6, um von den vielen Vorteilen eines ganzheitlichen Diversitätsmanagements zu profitieren. Eine IST-Analyse kann dabei helfen, Herausforderungen und Chancen in Bezug auf die Big 6 zu identifizieren:

  • Geschlecht– Betrachtung der Geschlechterverteilung, Geschlechtsidentität und -ausdruck, z. B. Frauenanteil in Führungspositionen
  • Alter– Analyse der Altersstruktur in Organisationen, Generationenvielfalt und Altersdiskriminierung
  • Ethnische Herkunft/Nationalität– Untersuchung der Herkunft, Migrationserfahrung und möglicher Ungleichbehandlungen
  • Behinderung– Berücksichtigung von Menschen mit Behinderungen und Barrierefreiheit am Arbeitsplatz
  • Religion/Weltanschauung– Erfassung religiöser Vielfalt und der damit verbundenen Bedürfnisse
  • Sexuelle Orientierung– Sensibilisierung für LGBTQIA+-Themen und Maßnahmen zur Förderung eines inklusiven Arbeitsumfelds

Mit einer aktiven Berücksichtigung der „Big 6“ wird sowohl für die Antidiskriminierungsarbeit als auch für die praktische Umsetzung von D&I Orientierung geboten. Gleichzeitig wird seit einigen Jahren diskutiert, ob der der rechtliche Schutz auch für die Diversitätsdimension „soziale Herkunft“ gelten sollte. Um diese Debatte zu berücksichtigen, wird von Expert:innen häufig auch von den „Big 7“ gesprochen.

Die Big 7 erweitern die Big 6 um folgende Dimension:

  • Die soziale Herkunft– Betrachtung von Bildungsstand, sozioökonomischem Hintergrund und Aufstiegsmöglichkeiten, um Chancengleichheit zu fördern

Diese zusätzliche Dimension wird zunehmend als relevant angesehen, da der soziale Hintergrund oft über den Zugang zu Ressourcen, Netzwerken und Karrieremöglichkeiten entscheidet.

Wie mache ich die Big 6 und Big 7 messbar?

Eine erfolgreiche Diversity & Inclusion-Strategie basiert nicht nur auf Absichtserklärungen, sondern aufklaren, datenbasierten Maßnahmen. Unternehmen können anhand der Big 6 und Big 7 ihre D&I-Ziele definieren und Fortschritte regelmäßig überprüfen. Wichtige Indikatoren sind:

  1. Geschlechterverteilung in Führungsebenen:Der Anteil von Frauen und nicht-binären Personen in Entscheidungspositionen ist ein wichtiger Maßstab für Chancengleichheit und Karriereförderung. Unternehmen können Quoten, Mentoring-Programme und gezielte Entwicklungsmaßnahmen einsetzen, um Gleichstellung aktiv zu unterstützen.
  2. Altersstruktur und Generationsvielfalt:Ein ausgewogenes Verhältnis zwischen jungen, erfahrenen und älteren Mitarbeitenden ermöglicht intergenerationellen Wissensaustausch und fördert innovative sowie nachhaltige Unternehmensstrategien. Maßnahmen wie Reverse-Mentoring-Programme oder flexible Renteneintrittsmodelle können die Zusammenarbeit zwischen den Generationen stärken.
  3. Anteil von Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund:Vielfalt in kultureller und ethnischer Hinsicht bereichert Teams und stärkt die globale Wettbewerbsfähigkeit. Unternehmen können ihre Rekrutierungs- und Onboarding-Prozesse diversitätsfreundlich gestalten und gezielt interkulturelle Kompetenz fördern.
  4. Barrierefreiheit und Inklusionsmaßnahmen:Menschen mit Behinderungen oder chronischen Erkrankungen sollten gleichberechtigten Zugang zu Arbeitsplätzen und Karrierechancen erhalten. Dazu gehören barrierefreie Büros, digitale Barrierefreiheit, inklusive Arbeitsprozesse und unterstützende Technologien.
  5. Religiöse Vielfalt und flexible Arbeitsmodelle:Um ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, sollten Unternehmen religiöse Bedürfnisse respektieren, beispielsweise durch Gebetsräume, angepasste Feiertagsregelungen oder flexible Arbeitszeiten.
  6. LGBTQIA+-freundliche Maßnahmen:Unternehmen, die sich für die Rechte und Sichtbarkeit der LGBTQIA+-Community engagieren, schaffen ein sicheres und wertschätzendes Arbeitsumfeld. Netzwerke, Anti-Diskriminierungspolicies und inklusive Sprache sind zentrale Elemente einer unterstützenden Unternehmenskultur.
  7. Soziale Mobilität und Förderprogramme für benachteiligte Gruppen:Herkunft und sozioökonomischer Status dürfen keine Barrieren für beruflichen Erfolg sein. Unternehmen können gezielt Programme zur Talentförderung, Stipendien oder Trainee-Programme für unterrepräsentierte Gruppen aufbauen, um faire Karrierechancen zu gewährleisten.

Indem Unternehmen diese Faktoren systematisch analysieren, Maßnahmen ableiten und Fortschritte messen, können sie nicht nur gesetzlichen Anforderungen gerecht werden, sondern auch langfristig eine inklusive und zukunftsorientierte Unternehmenskultur etablieren.

Wie unterstützt der Diversity Navigator Sie und Ihr Unternehmen dabei?

Der Diversity Navigator leistet einen wertvollen Beitrag für Unternehmen, die ihre Diversity & Inclusion-Ziele messbar machenund strategisch steuern wollen. Anhand der Big 6 und Big 7 können Unternehmen nicht nur den Status quo ihrer D&I-Maßnahmen analysieren, sondern auch konkrete Handlungsschritte ableiten und Fortschritte kontinuierlich überprüfen.

Mit dem Diversity Navigator erhalten Unternehmen eine intuitive, datenbasierte Lösung, die folgende Funktionen ermöglicht:

  • Geschlechterverteilung & Führung: Analyse des Anteils von Frauen und nicht-binären Personen in Führungspositionen; Entwicklung gezielter Maßnahmen zur Förderung von Chancengleichheit
  • Altersstruktur & Generationsvielfalt: Identifikation von Potenzialen und Herausforderungen in der altersübergreifenden Zusammenarbeit, um generationenfreundliche Arbeitsmodelle zu entwickeln
  • Migrationshintergrund & kulturelle Vielfalt: Erhebung von Diversitätskennzahlen, um gezielte Maßnahmen für eine inklusive Unternehmenskultur und interkulturelle Kompetenz zu erarbeiten
  • Barrierefreiheit & Inklusion: Bewertung der Barrierefreiheit im Unternehmen und Entwicklung konkreter Strategien zur Verbesserung der Teilhabe von Menschen mit Behinderungen
  • Religiöse Vielfalt & Arbeitsmodelle: Ermittlung von Bedarfen in Bezug auf flexible Arbeitszeitmodelle, Rückzugsräume und eine diskriminierungsfreie Unternehmenskultur
  • LGBTQIA+-Freundlichkeit: Analyse der Unternehmenskultur hinsichtlich inklusiver Policies, Netzwerke und Schutzmaßnahmen für LGBTQIA+-Mitarbeitende
  • Soziale Mobilität & Chancengerechtigkeit: Identifikation von Barrieren und Entwicklung von Förderprogrammen zur Unterstützung von Talenten aus unterrepräsentierten Gruppen

Durch die automatisierte Datenauswertung, die klare Visualisierung von D&I-Indikatoren und konkrete Handlungsempfehlungen bietet der Diversity Navigator einen echten Mehrwert für alle Unternehmen, die Vielfalt nicht nur fördern, sondern gezielt steuern und messbar machen wollen.

Fazit Die Big 6/Big 7 bieten Unternehmen eine fundierte Basis, um Diversity & Inclusion nicht nur als gesetzliche Vorgabe, sondern als strategischen Erfolgsfaktor zu etablieren. Indem sie die wichtigsten Dimensionen der Vielfalt von Geschlecht und Alter über Migration und Behinderung bis hin zu sozialer Herkunft systematisch erfassen, können Organisationen aus den Big 6/Big 7 gezielte Maßnahmen ableiten und langfristig eine inklusive Unternehmenskultur fördern. Doch eine erfolgreiche D&I-Strategie basiert nicht nur auf Absichtserklärungen – sie muss messbar und steuerbar sein. Die Nutzung von KPIs ermöglicht es Unternehmen, den Status quo zu erfassen, Fortschritte zu überwachen und gezielte Maßnahmen zur Förderung von Chancengleichheit zu entwickeln.

Der Diversity Navigator unterstützt Unternehmen dabei. Durch eine datenbasierte Analyse der Big 6/Big 7 ermöglicht er eine strukturierte und strategische Steuerung von Diversity & Inclusion. Das Tool bietet hier eine innovative Lösung. Er hilft den Status quo zu analysieren, Fortschritte zu überwachen und konkrete Maßnahmen für eine nachhaltige D&I-Strategie abzuleiten.

Mathilde Berhault

Antonia Geßlein

Junior Consultant

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Ich habe Integrative Gesundheitsförderung studiert und absolviere aktuell meinen Master in Diversitätsmanagement. In meiner Arbeit verbinde ich wissenschaftliche Erkenntnisse mit einer Diversity-Perspektive, um Strukturen und Prozesse inklusiver und zugänglicher zu gestalten. Mir ist wichtig, komplexe Themen verständlich zu vermitteln und praxisnahe Lösungen zu entwickeln, die Menschen und Organisationen gleichermaßen weiterbringen.

Was bedeutet Vielfalt für dich im Arbeitskontext?

"Mich motiviert die Frage, wie Organisationen Rahmenbedingungen schaffen können, in denen unterschiedliche Menschen wirklich gleiche Chancen haben. Fairness bedeutet für mich, strukturelle Barrieren zu erkennen und Entscheidungen so zu gestalten, dass sie transparent, gerecht und für alle zugänglich sind. Gleichzeitig gehört dazu, dass sich Menschen sicher, respektiert und gesund fühlen können."

Pauline Thurn

Pauline Thurn

Senior Consultant

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Pauline verfügt über einen Hintergrund in Politikwissenschaft, Soziologie und Diversitätsmanagement. Ihre Masterarbeit im Diversity Controlling hat ihre Perspektive auf Vielfalt in Organisationen geprägt.
Seitdem arbeitet sie an der Schnittstelle von Recruiting und Diversity und legt großen Wert auf faire, transparente und chancengerechte Prozesse. In D&I-Workshops verbindet sie Praxiswissen mit einer
fundierten Diversity-Perspektive.

Was bedeutet Diversität für dich in der Zusammenarbeit mit Menschen?

Diversität bedeutet für mich, Menschen in ihrer ganzen Individualität wahrzunehmen und ihnen mit echter Offenheit, Unvoreingenommenheit und ehrlichem Interesse zu begegnen.
Ich finde es wichtig, unterschiedliche Lebenswege und Hintergründe nicht zu bewerten, sondern wertzuschätzen – gerade dann, wenn sie von gängigen Normen abweichen. Mich treibt an, Barrieren sichtbar zu machen und Räume zu schaffen, in denen unterschiedliche Perspektiven ernst genommen und respektiert werden. Vielfalt zu fördern und zu leben ist für mich vor allem eine Haltung: aktives Zuhören, Verstehen und gemeinsam wachsen.

Catharina Crasser

Catharina Crasser

Geschäftsleitung

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Catharina Crasser ist Senior Beraterin und Mitgründerin von D² – Denkfabrik Diversität. Ihre Expertise umfasst die aktuelle Diversitätsforschung mit Schwerpunkt Gender sowie die Ausarbeitung von Diversitätskonzepten im Kontext von Intersektionalität. Nach ihrem Bachelorabschluss in Political and Social Studies studierte sie im Masterstudiengang ‚Diversitätsmanagement, Religion und Bildung‘ an der Universität Würzburg. Neben ihrer hauptberuflichen Tätigkeit in der Denkfabrik ist sie als externe Dozentin für unterschiedliche Seminare in diesem Masterstudiengang tätig.

Was macht deine Arbeit (besonders) interessant?

"Es macht mir Spaß, das Thema auf so viele verschiedene Arten an unterschiedliche Leute heranzutragen. Das Spannende ist, mit Ideen und Methoden an manchen Stellen auf Anklang zu stoßen und an anderen mit einer ähnlichen Idee kläglich zu scheitern. Es geht vor allem darum, die Perspektive meines Gegenübers mit seinen Bedarfen zu verstehen und kreativ passende Konzepte zu entwickeln."

Henning Albers

Henning Albers

Geschäftsführer

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Henning hat einen Abschluss als Diplombetriebswirt (FH) mit Schwerpunkten Logistik und Personalmanagement. Er verfügt über mehr als 15 Jahre Erfahrung in Human Resources in verschiedenen nationalen und internationalen generalistischen Führungsrollen mit Verantwortung für europäische und/oder asiatische Länder. Im Februar 2023 gründete er ALBERS ADVISORY, ein Beratungsunternehmen die umfassende und nachhaltige HR-Lösungen für Unternehmen schafft. Zum 01. Januar 2026 übernahm ALBERS ADVISORY die Denkfabrik Diversität.

Welche Rolle spielt Diversität in deinem Beratungsansatz?

"In dem wir als Brückenbauer verständlich machen, dass Menschen ihr volles Potential ausschöpfen wollen und dieses Potential ganz unterschiedlich und einzigartig ist, schaffen wir Möglichkeiten, wo es vorher vielleicht keine gab. Indem wir dabei helfen, dass Menschen mit ihrem ganzen Ich zur Arbeit kommen können, können Sie sich entfalten und so zum langfristigen Erfolg von Unternehmungen beitragen. Verständnis schaffen, neue Perspektiven einbringen, de Mensch in den Mittelpunkt stellen und damit Win-Win Situationen entstehen lassen, treibt mich an."