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25. März 2025

Die Big 6 und Big 7: Diversity-Metriken verstehen und anwenden

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Mit unserem Diversity-Navigator zu einem strukturierten D&I Management
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Zu sehen sind 4 diverse Personen. Sie sitzen am Tisch und sind seitlich zu sehen. Der Mann hat ein Tattoo, die Frau ein Nasenring. Sie sehen sehr modern aus.
Im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) werden sechs sogenannte Diversitätsdimensionen rechtlich geschützt. Man spricht dabei auch von den „Big 6“. Darunter fallen die Dimensionen Alter, Geschlecht, Ethnische Herkunft /Nationalität, Behinderung, sexuelle Identität sowie Religion/Weltanschauung. Mit dem gängigen Bezug auf die sechs Dimensionen wird sowohl für die Antidiskriminierungsarbeit als auch für die praktische Umsetzung von D&I Orientierung geboten. Warum sind die Big 6 für Diversity & Inclusion entscheidend? Wer die sechs größten D&I-Risikofaktoren ignoriert, spielt mit seiner Zukunft. Unternehmen, die der Meinung sind, D&I sei nur ein Trend oder optional, laufen Gefahr, Talente zu verlieren, rechtliche Konsequenzen zu fürchten und ihre Marke nachhaltig zu schädigen. Diversität ist ein zentraler Erfolgsfaktor für Unternehmen, die innovative und inklusive Arbeitskulturen schaffen wollen. Von rechtlichen Fallstricken über sinkende Innovationskraft bis hin zu toxischen Unternehmenskulturen – die Big 6 zeigen, wo es im Unternehmen schnell gefährlich werden kann. Höchste Zeit also, einen genauen Blick darauf zu werfen.

Inhalt

Was genau sind nun die Big 6/ Big 7?

Die Big 6 umfassen die sechs Kerndimensionen von Diversität, die in vielen Ländern und Regionen, insbesondere in der Europäischen Union, als relevant für den Schutz vor Diskriminierung gelten. In Deutschland sind die Big 6 durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) rechtlich geschützt. Doch was bedeutet das konkret für Unternehmen? Neben der Erfüllung gesetzlicher Vorgaben lohnt sich der ‚unternehmerische Blick‘ auf die Big 6, um von den vielen Vorteilen eines ganzheitlichen Diversitätsmanagements zu profitieren. Eine IST-Analyse kann dabei helfen, Herausforderungen und Chancen in Bezug auf die Big 6 zu identifizieren:

  • Geschlecht– Betrachtung der Geschlechterverteilung, Geschlechtsidentität und -ausdruck, z. B. Frauenanteil in Führungspositionen
  • Alter– Analyse der Altersstruktur in Organisationen, Generationenvielfalt und Altersdiskriminierung
  • Ethnische Herkunft/Nationalität– Untersuchung der Herkunft, Migrationserfahrung und möglicher Ungleichbehandlungen
  • Behinderung– Berücksichtigung von Menschen mit Behinderungen und Barrierefreiheit am Arbeitsplatz
  • Religion/Weltanschauung– Erfassung religiöser Vielfalt und der damit verbundenen Bedürfnisse
  • Sexuelle Orientierung– Sensibilisierung für LGBTQIA+-Themen und Maßnahmen zur Förderung eines inklusiven Arbeitsumfelds

Mit einer aktiven Berücksichtigung der „Big 6“ wird sowohl für die Antidiskriminierungsarbeit als auch für die praktische Umsetzung von D&I Orientierung geboten. Gleichzeitig wird seit einigen Jahren diskutiert, ob der der rechtliche Schutz auch für die Diversitätsdimension „soziale Herkunft“ gelten sollte. Um diese Debatte zu berücksichtigen, wird von Expert:innen häufig auch von den „Big 7“ gesprochen.

Die Big 7 erweitern die Big 6 um folgende Dimension:

  • Die soziale Herkunft– Betrachtung von Bildungsstand, sozioökonomischem Hintergrund und Aufstiegsmöglichkeiten, um Chancengleichheit zu fördern

Diese zusätzliche Dimension wird zunehmend als relevant angesehen, da der soziale Hintergrund oft über den Zugang zu Ressourcen, Netzwerken und Karrieremöglichkeiten entscheidet.

Wie mache ich die Big 6 und Big 7 messbar?

Eine erfolgreiche Diversity & Inclusion-Strategie basiert nicht nur auf Absichtserklärungen, sondern aufklaren, datenbasierten Maßnahmen. Unternehmen können anhand der Big 6 und Big 7 ihre D&I-Ziele definieren und Fortschritte regelmäßig überprüfen. Wichtige Indikatoren sind:

  1. Geschlechterverteilung in Führungsebenen:Der Anteil von Frauen und nicht-binären Personen in Entscheidungspositionen ist ein wichtiger Maßstab für Chancengleichheit und Karriereförderung. Unternehmen können Quoten, Mentoring-Programme und gezielte Entwicklungsmaßnahmen einsetzen, um Gleichstellung aktiv zu unterstützen.
  2. Altersstruktur und Generationsvielfalt:Ein ausgewogenes Verhältnis zwischen jungen, erfahrenen und älteren Mitarbeitenden ermöglicht intergenerationellen Wissensaustausch und fördert innovative sowie nachhaltige Unternehmensstrategien. Maßnahmen wie Reverse-Mentoring-Programme oder flexible Renteneintrittsmodelle können die Zusammenarbeit zwischen den Generationen stärken.
  3. Anteil von Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund:Vielfalt in kultureller und ethnischer Hinsicht bereichert Teams und stärkt die globale Wettbewerbsfähigkeit. Unternehmen können ihre Rekrutierungs- und Onboarding-Prozesse diversitätsfreundlich gestalten und gezielt interkulturelle Kompetenz fördern.
  4. Barrierefreiheit und Inklusionsmaßnahmen:Menschen mit Behinderungen oder chronischen Erkrankungen sollten gleichberechtigten Zugang zu Arbeitsplätzen und Karrierechancen erhalten. Dazu gehören barrierefreie Büros, digitale Barrierefreiheit, inklusive Arbeitsprozesse und unterstützende Technologien.
  5. Religiöse Vielfalt und flexible Arbeitsmodelle:Um ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, sollten Unternehmen religiöse Bedürfnisse respektieren, beispielsweise durch Gebetsräume, angepasste Feiertagsregelungen oder flexible Arbeitszeiten.
  6. LGBTQIA+-freundliche Maßnahmen:Unternehmen, die sich für die Rechte und Sichtbarkeit der LGBTQIA+-Community engagieren, schaffen ein sicheres und wertschätzendes Arbeitsumfeld. Netzwerke, Anti-Diskriminierungspolicies und inklusive Sprache sind zentrale Elemente einer unterstützenden Unternehmenskultur.
  7. Soziale Mobilität und Förderprogramme für benachteiligte Gruppen:Herkunft und sozioökonomischer Status dürfen keine Barrieren für beruflichen Erfolg sein. Unternehmen können gezielt Programme zur Talentförderung, Stipendien oder Trainee-Programme für unterrepräsentierte Gruppen aufbauen, um faire Karrierechancen zu gewährleisten.

Indem Unternehmen diese Faktoren systematisch analysieren, Maßnahmen ableiten und Fortschritte messen, können sie nicht nur gesetzlichen Anforderungen gerecht werden, sondern auch langfristig eine inklusive und zukunftsorientierte Unternehmenskultur etablieren.

Wie unterstützt der Diversity Navigator Sie und Ihr Unternehmen dabei?

Der Diversity Navigator leistet einen wertvollen Beitrag für Unternehmen, die ihre Diversity & Inclusion-Ziele messbar machenund strategisch steuern wollen. Anhand der Big 6 und Big 7 können Unternehmen nicht nur den Status quo ihrer D&I-Maßnahmen analysieren, sondern auch konkrete Handlungsschritte ableiten und Fortschritte kontinuierlich überprüfen.

Mit dem Diversity Navigator erhalten Unternehmen eine intuitive, datenbasierte Lösung, die folgende Funktionen ermöglicht:

  • Geschlechterverteilung & Führung: Analyse des Anteils von Frauen und nicht-binären Personen in Führungspositionen; Entwicklung gezielter Maßnahmen zur Förderung von Chancengleichheit
  • Altersstruktur & Generationsvielfalt: Identifikation von Potenzialen und Herausforderungen in der altersübergreifenden Zusammenarbeit, um generationenfreundliche Arbeitsmodelle zu entwickeln
  • Migrationshintergrund & kulturelle Vielfalt: Erhebung von Diversitätskennzahlen, um gezielte Maßnahmen für eine inklusive Unternehmenskultur und interkulturelle Kompetenz zu erarbeiten
  • Barrierefreiheit & Inklusion: Bewertung der Barrierefreiheit im Unternehmen und Entwicklung konkreter Strategien zur Verbesserung der Teilhabe von Menschen mit Behinderungen
  • Religiöse Vielfalt & Arbeitsmodelle: Ermittlung von Bedarfen in Bezug auf flexible Arbeitszeitmodelle, Rückzugsräume und eine diskriminierungsfreie Unternehmenskultur
  • LGBTQIA+-Freundlichkeit: Analyse der Unternehmenskultur hinsichtlich inklusiver Policies, Netzwerke und Schutzmaßnahmen für LGBTQIA+-Mitarbeitende
  • Soziale Mobilität & Chancengerechtigkeit: Identifikation von Barrieren und Entwicklung von Förderprogrammen zur Unterstützung von Talenten aus unterrepräsentierten Gruppen

Durch die automatisierte Datenauswertung, die klare Visualisierung von D&I-Indikatoren und konkrete Handlungsempfehlungen bietet der Diversity Navigator einen echten Mehrwert für alle Unternehmen, die Vielfalt nicht nur fördern, sondern gezielt steuern und messbar machen wollen.

Fazit Die Big 6/Big 7 bieten Unternehmen eine fundierte Basis, um Diversity & Inclusion nicht nur als gesetzliche Vorgabe, sondern als strategischen Erfolgsfaktor zu etablieren. Indem sie die wichtigsten Dimensionen der Vielfalt von Geschlecht und Alter über Migration und Behinderung bis hin zu sozialer Herkunft systematisch erfassen, können Organisationen aus den Big 6/Big 7 gezielte Maßnahmen ableiten und langfristig eine inklusive Unternehmenskultur fördern. Doch eine erfolgreiche D&I-Strategie basiert nicht nur auf Absichtserklärungen – sie muss messbar und steuerbar sein. Die Nutzung von KPIs ermöglicht es Unternehmen, den Status quo zu erfassen, Fortschritte zu überwachen und gezielte Maßnahmen zur Förderung von Chancengleichheit zu entwickeln.

Der Diversity Navigator unterstützt Unternehmen dabei. Durch eine datenbasierte Analyse der Big 6/Big 7 ermöglicht er eine strukturierte und strategische Steuerung von Diversity & Inclusion. Das Tool bietet hier eine innovative Lösung. Er hilft den Status quo zu analysieren, Fortschritte zu überwachen und konkrete Maßnahmen für eine nachhaltige D&I-Strategie abzuleiten.

Jessica Klübenspies

Jessica Klübenspies

Marketingmitarbeitende

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Nach ihrer Ausbildung zur Kauffrau im Einzelhandel übernahm sie früh Verantwortung und wurde stellvertretende Filialleitung. Kurze Zeit später führte Jessica Klübenspies drei Jahre erfolgreich eine eigene Filiale und schulte zusätzlich als Visual Merchandiser weitere Filialen in den Bereichen Warenpräsentation, Warenhandling, Bestellverhalten und Marketing in Bayern. Mit dem Wunsch, die Abläufe hinter den Kulissen kennenzulernen, wechselte sie in den Einkauf eines großen Unternehmens und entwickelte sich anschließend im Bereich E-Commerce-Marketing weiter.

Wie haben Ihre bisherigen beruflichen Erfahrungen Ihr Verständnis von Diversität geprägt?

"In meiner Rolle als Filialleiterin arbeitete ich mit Menschen unterschiedlicher Herkunft, Religion und Altersgruppen zusammen. Als junge Führungskraft stellte mich manches davon natürlich auch vor Herausforderungen, im Endefekt bot es aber wertvolle Lernmöglichkeiten. Diese Erfahrungen verdeutlichten mir den großen Nutzen von Diversität für unsere persönliche und berufliche Weiterentwicklung – vorausgesetzt, wir nehmen sie an."

Tim Forster

Tim Forster

Werkstudent

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Tim Forster ist Werkstudent bei D² und studiert Diversitätsmanagement im Master an der Universität Würzburg. Während seines Bachelor-Studiums im Würzburger Studiengang Mensch-Computer-Systeme hat Tim seine Expertise in den Bereichen Arbeitsgesundheit, inklusive Technologien, Softwareergonomie und Anwendungsunterstützung entwickelt. Durch seine Arbeitserfahrung in der Pflege ist Tim außerdem Experte für die Lebenssituation von Menschen mit physischen und psychischen Beeinträchtigungen.

Wie möchtest Du Deine Perspektiven und Erfahrungen bei D² einbringen?

"Ich unterstütze das D²-Team bei der Entwicklung von digitalen Produkten und Lösungen, die inklusiv und diversitätssensibel gestaltet sind. Für mich bedeutet Diversität nämlich vor allem eines: kreative und vielfältige Denkansätze durch eine Teilhabe aller zu fördern."

Mathilde Berhault

Antonia Geßlein

Werkstudentin

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Antonia Geßlein hat im Bachelor Integrative Gesundheitsförderung an der Hochschule Coburg studiert und nebenbei im Gesundheitsamt Coburg gearbeitet. Zum Ende ihres Studiums wurde das Thema Gleichberechtigung und Gender immer relevanter für sie. Deshalb hat sie ihre Bachelorarbeit zum Thema der Gendersensiblen Suchtprävention geschrieben. Seit Oktober 2023 studiert sie im Master Diversitätsmanagement an der Universität Würzburg.

Gehören Diversity und Gesundheit zusammen?

"Definitiv, denn die Gesundheitsförderung und das Diversitätsmanagement überschneiden und ergänzen sich in einigen Punkten, weshalb ich die Kombination aus beidem für sehr sinnvoll halte. Ich freue mich darauf, wenn in Unternehmen mit einem holistischen Blick auf die Verbindung von Gesundheit und Vielfalt geschaut wird."

Mathilde Berhault

Mathilde Berhault

Senior Beraterin

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Mathilde Berhault ist Senior Beraterin bei D² – Denkfabrik Diversität. Berufliche Erfahrungen hat sie u.a. als Geschäftsführerin des Vereins interculture e.V. und als wissenschaftliche Mitarbeiterin in internationalen Drittmittelprojekten an der Universität Jena gesammelt. Mathilde bringt Expertise in Interkultureller Kommunikation, Digitalisierung und agilem Projektmanagement mit. Ihre Schwerpunkte bei D² liegen in der Produktentwicklung und dem Vertrieb der D²-Dienstleistungen.

Welche Chancen siehst du durch Vielfalt im Beruf?

"Vielfalt am Arbeitsplatz ermöglicht es Unternehmen und Organisationen, von einem breiten Spektrum an Perspektiven, Erfahrungen und Ideen zu profitieren. Besonders spannend finde ich dabei die Möglichkeit, über den Tellerrand hinauszuschauen und sich unterschiedlicher Denkweisen und Methoden zu bedienen."

Nina Vössing

Nina Vössing

Trainee Beratung

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Nina Vössing ist Trainee im Bereich Beratung. Nach ihrem erfolgreichem Masterstudium im Diversitätsmanagement in Würzburg und ihrem Bachelorstudium in Sozial- und Umweltwissenschaften in Maastricht (Niederlande), Freiburg und Santa Barbara (USA) erkundete sie die soziale und nachhaltige Start-up Szene Berlins. Ursprünglich motiviert, mit sozialem Unternehmertum eine nachhaltigere Wirtschaft und Gesellschaft mitzugestalten, liegt ihr Schwerpunkt heute bei der internen sozial-nachhaltigen Gestaltung von Unternehmen und Organisationen.

Was führt dich her? 

"Ökonomische Nachhaltigkeit kann nicht ohne Diversität gedacht werden. Während meines Studiums habe ich mich für einen nachhaltigen Wirtschaftswandel eingesetzt. In der Praxis ist mir dann eines bewusst geworden: Wenn etwas nicht der inneren Haltung entspricht, dann kann dies auch nicht glaubhaft nach außen transportiert werden. Diversitätssensibles Personalmanagement fördert Resilienz, Menschlichkeit, Respekt und Achtsamkeit – Werte, ohne die es in Gesellschaft und Wirtschaft keine Nachhaltigkeit geben kann."

Hannah Baumann

Hannah Baumann

Kreative Konzeption & Design

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Hannah Baumann ist für die kreativen Ideen und deren gestalterische Umsetzung bei D² – Denkfabrik Diversität zuständig. Egal ob print oder digital – Ziel ist es, die Arbeiten und Inhalte der Denkfabrik attraktiv und für jede:n verständlich darzustellen.

Nach ihrem Bachelorabschluss in Mediendesign an der Hochschule Hof tauchte sie für drei Jahre in die Welt des Agenturalltages ein, bevor sie sich der Denkfabrik 2023 anschloss.

Diversität und Design?

"Ein für mich sehr spannendes Thema, bei dem es keine Grenzen gibt. Warum also nicht für alle Menschen auch alle Informationen zugänglich machen, wenn jede:r von barrierefreiem Design profitiert? Diversität scheint für viele selbstverständlich: Doch beim genaueren Hinschauen fällt auf, wie viel wir noch dafür tun können. Die gestalterische Herausforderung, die sich daraus für mich ergibt, ist eine aufregende Reise!"

Dr. Julien Bobineau

Dr. Julien Bobineau

Geschäftsleitung

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Publikationen
Dr. Julien Bobineau ist Senior Berater und Mitgründer von D² – Denkfabrik Diversität. Seine Expertise umfasst das Thema Antirassismus, Ansätze in der Erwachsenenbildung und die Entwicklung von Kommunikationsstrategien. Nach einem kulturwissenschaftlichen Studium und einer Promotion an der Universität Würzburg hat er u.a. an den Universitäten Jena, Passau, Fulda, Edmonton (Kanada), Dakar (Senegal) und Kinshasa (Demokratische Republik Kongo) gelehrt und geforscht. Zu seinen wissenschaftlichen Schwerpunkten zählen die Postcolonial Theory & Critical Race Studies, die Interkulturelle Kommunikation und das Diversitätsmanagement bei Polizei und Sicherheitsbehörden.

Was bedeutet Diversität für dich?

"Diversität basiert auf gegenseitigem Verständnis, das erst im respektvollen Austausch entstehen kann. Als weißer Cis-Mann mit Migrationsgeschichte bedeutet das für mich vor allem eines: anderen Menschen zuzuhören. Mir ist es enorm wichtig, verschiedene Perspektiven einzunehmen und meine eigenen Privilegien mit viel Selbstreflexion zu hinterfragen."

Catharina Crasser

Catharina Crasser

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Catharina Crasser ist Senior Beraterin und Mitgründerin von D² – Denkfabrik Diversität. Ihre Expertise umfasst die aktuelle Diversitätsforschung mit Schwerpunkt Gender sowie die Ausarbeitung von Diversitätskonzepten im Kontext von Intersektionalität. Nach ihrem Bachelorabschluss in Political and Social Studies studierte sie im Masterstudiengang ‚Diversitätsmanagement, Religion und Bildung‘ an der Universität Würzburg. Neben ihrer hauptberuflichen Tätigkeit in der Denkfabrik ist sie als externe Dozentin für unterschiedliche Seminare in diesem Masterstudiengang tätig.

Was macht deine Arbeit (besonders) interessant?

"Es macht mir Spaß, das Thema auf so viele verschiedene Arten an unterschiedliche Leute heranzutragen. Das Spannende ist, mit Ideen und Methoden an manchen Stellen auf Anklang zu stoßen und an anderen mit einer ähnlichen Idee kläglich zu scheitern. Es geht vor allem darum, die Perspektive meines Gegenübers mit seinen Bedarfen zu verstehen und kreativ passende Konzepte zu entwickeln."

Andreas Möller

Andreas Möller

Initiator

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Andreas Möller ist Unternehmer, Initiator und Mitgründer von D² – Denkfabrik Diversität. Seine Fachkompetenz umfasst die Themenfelder Entrepreneurship, Unternehmungsführung und inklusives Personalmanagement. Nach über zehn Jahren in der Selbständigkeit führt er heute eines der schnell wachsenden mittelständischen Unternehmen Europas mit Überzeugung, Empathie und Souveränität. Als Coach und Berater gibt Andreas seine Erfahrungen mit viel Enthusiasmus an Kunden aus den verschiedensten Bereichen weiter.

Warum hast Du D² – Denkfabrik Diversität gegründet?

"Durch meine langjährige Erfahrung als Unternehmer und Arbeitgeber kenne ich die vielfältigen Herausforderungen unserer Wirtschaftswelt. Ich bin davon überzeugt, dass man mit inklusiven Strategien und einem ganzheitlichen Diversitätsmanagement große Erfolge erzielen kann. Und diese Überzeugung möchte ich mit anderen Unternehmer:innen teilen."