5 Tipps für die perfekte Stellenausschreibung 

Der Arbeits- und Fachkräftemangel wird immer spürbarer. Laut einer aktuellen ifo-Studie mit 9.000 befragten Unternehmen sind in Deutschland über 40% der Betriebe betroffen (1). In den nächsten Jahren wird sich diese Entwicklung weiter verschärfen. Um diesem Problem entgegenzuwirken, müssen sich Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt von der Konkurrenz abheben. Eine gute Stellenausschreibung ist der erste Schritt .

Diversität als Erfolgsfaktor und Effizienz-Booster

Als Faustregel gilt: Je diverser eine Belegschaft, desto erfolgreicher das Unternehmen. Das zeigen wissenschaftliche Studien wie der  McKinsey Report (2020) (2), wonach diverse Teams in der Führungsebene für ein höheres finanzielles Ergebnis sorgen. Laut Kuptsch & Charest (2021) (3) muss allerdings berücksichtigt werden, dass die erfolgreiche Umsetzung von Diversitätsmaßnahmen nicht ohne Inklusion, also die Einbeziehung aller Menschen im Unternehmen, funktioniert.

Doch warum sind diverser Teams erfolgreicher?

→ Die Kreativität steigt.
Diverse Teams bringen vielfältige Sichtweisen mit. Das führt zu kreativeren und innovativeren Lösungsansätzen.

→ Die Flexibilität wird erhöht.
Homogene Teams neigen eher zu „Betriebsblindheit”. In diversen Teams werden alternative Sichtweisen tendenziell stärker akzeptiert. Dadurch kann flexibler auf neue Situationen reagiert werden.

→ Probleme lassen sich nachhaltiger lösen.
Diverse Teams verfügen über einen breiteren Wissens- und Erfahrungsschatz. Dieser trägt zu einer kreativeren und langlebigeren Lösungsfindung bei.  

Um die Vorteile von diversen Teams für sich zu nutzen, den Pool an potentiellen Bewerber:innen zu vergrößern und so dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, sollten Unternehmen stärker in Maßnahmen zur Steigerung der Außenwirkung wie Employer Branding investieren.  

Eine weitere effiziente und schnelle Lösung ist Gestaltung von diversitätssensiblen Stellenausschreibungen, die eine große Bandbreite an Bewerber:innen ansprechen.

5 Schritten zur perfekten Stellenausschreibung 

Doch wie sieht die perfekte Stellenausschreibung aus, mit der möglichst viel Bewerberpotential genutzt werden kann? Mit den folgenden fünf einfachen Schritten kann ein Jobangebot viel Reichweite erzielen:

1. Zielgruppe definieren:
   Machen Sie sich bewusst, welche Zielgruppe Sie ansprechen wollen. Stellen Sie sich die Frage, wen Sie überhaupt für Ihr Unternehmen gewinnen wollen. Sollen z.B. mehr Frauen und junge Leute für das Unternehmen tätig sein oder wird nach Mitarbeitenden mit größerer Erfahrung gesucht? Je nach Antwort kann der Fokus des Anforderungsprofils angepasst werden. Wenn nach jungen Mitarbeitenden gesucht wird, helfen Begriffe wie „Flexibilität” und „Lernbereitschaft” im Anforderungsprofil. Bei der Suche nach erfahrenen Mitarbeitenden sollte der Fokus bspw. auf „langjähriger Berufserfahrung” und „Fachkenntnissen” liegen.
2. Anforderungsprofil schärfen:
   Fassen Sie das Anforderungsprofil weiter. Setzen Sie Prioritäten. Was muss die Bewerber:in auf jeden Fall mitbringen und was ist nur ein Nice-to-have? Welche Anforderungen sind zentral für die Stelle? Die Jobbezeichnung sollte dabei so präzise wie möglich sein.
3. Stellenausschreibung anpassen:
   Passen Sie die Stellenausschreibung an das erarbeitete Anforderungsprofil an. Wenn Sie Bewerber:innen geschlechtsübergreifend ansprechen wollen, dann kann ein gendersensibles Wording in der Ausschreibung helfen. Gendersensibles Wording zeichnet sich z.B. durch die gezielte Ansprache von Frauen in der Stellenausschreibung aus. Die effektivste Lösung ist das Gendern (z.B. „Gesucht werden Informatiker:innen”). Aber auch eine neutrale Form oder die sogenannte Beidnennung (z.B. „Gesucht werden Informatiker und Informatikerinnen”) können dazu beitragen, Personen aller Geschlechter gezielt anzusprechen. Ein letzter Satz in der Stellungausschreibung, in dem steht, dass sich explizit Frauen bewerben sollen, ist weniger zielführend.
4. Richtige Wortwahl finden:
   Neben der gendersensiblen Ansprache ist auch die Wortwahl entscheidend. Denn Frauen und Männer fühlen sich je nach verwendeten Adjektiven unterschiedlich geeignet für eine Stelle. Während es bei Männern kaum einen Unterschied macht, ob feminine, maskuline oder neutrale Begriffe verwendet werden, fühlen sich Frauen bei maskulin konnotierten Begriffen deutlich weniger geeignet für eine Stelle und würden sich deshalb seltener bewerben. (4) Feminine Adjektive sind z.B. “kommunikativ” und “teamfähig”. “Ehrgeizig” und “aktiv” zählen zu den maskulin konnotierten Adjektiven. Die Adjektive “fleißig” und “gewissenhaft” sind hingegen neutral.  Wenn mit einer Stellenausschreibung z.B. vor allem Frauen angesprochen werden sollen, ist es also ratsam, wenn feminine oder neutrale Adjektive gewählt werden.
5. Unternehmenswerte kommunizieren:
   Die Werte eines Unternehmens können nach außen hin das Unternehmenskultur widerspiegeln.  Daher ist es sinnvoll, diese in der Stellenausschreibung zu kommunizieren. Beantworten Sie dabei folgende Fragen: Worauf legt das Unternehmen wert? Setzt es sich vielleicht explizit gegen Diskriminierung und für Diversität ein? Mit einem authentischen Bekenntnis zu den eigenen Unternehmenswerten kann ein Betrieb bereits in der Bewerbungsphase glänzen. Denn so erhalten Bewerber:innen schon vor dem Eintritt in das Unternehmen einen Einblick in die Unternehmenskultur und können vorab entscheiden, ob ihre eigenen Werte zum Betrieb passen.
   

Fazit

Um sich als Unternehmen gegen den Arbeits- und Fachkräftemangel zu wappnen, ist eine Selbstpositionierung von besonderer Bedeutung. Mit einem attraktiven Employer Branding und der richtigen Ansprache gelingt es, eine große Bandbreite an Bewerber:innen für Stellenangebote zu interessieren. Ob gendersensible Sprache, der richtige Sprachstil oder das Bekenntnis zu den eigenen Unternehmenswerten – die Stellenausschreibung ist der erste und wichtigste Kontaktpunkt mit neuen potientiellen Arbeits- und Fachkräften. Auch wenn die Rekrutierungsphase erfolgreich abschlossen wurde und neue Mitarbeiter:innen ihren Job im Unternehmen beginnen, gibt es aus Sicht des Employer Brandings und des Personalmanagements noch viel zu tun. Denn das Ziel muss es sein, die neuen Arbeitskräfte nach dem Onboarding auch dauerhaft zu halten und für die Arbeit im Unternehmen zu begeistern. Ein elementarer Bestandteil hierfür ist die nachhaltige Umsetzung von Maßnahmen aus dem Diversitätsmanagement.  

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Quellen:

(1) Ifo Institut (2023). Mangel an Fachkräften hat leicht zugenommen. https://www.ifo.de/fakten/2023-08-16/mangel-fachkraeften-hat-leicht-zugenommen#:~:text=Immer%20mehr%20deutschen%20Firmen%20fehlen,%2C2%25%20im%20April%202023

(2) McKinsey. (2020). Diversity wins: How inclusion matters. https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/featured%20insights/diversity%20and%20inclusion/diversity%20wins%20how%20inclusion%20matters/diversity-wins-how-inclusion-matters-vf.pdf

(3) Kuptsch, C. & Charest, E. (2021). The future of diversity. Genf: International Labour Office.

(4) Seynsche, L. (2024). Diversity Recruiting – 6 plus 1 Gestaltungshinweise für Stellenanzeigen, die Vielfalt fördern. itb-consulting.de. https://www.itb-consulting.de/blog/diversity-recruiting