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21. Dezember 2023

Internationale Fachkräfte integrieren – 6 Tipps

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Vier diverse Menschen unterhalten sich in einem remote online Meeting.
Die Förderung von Diversität und Inklusion (D&I) in Unternehmen ist zu einem wichtigen Thema geworden. Doch wie kann der Erfolg dieser Initiativen gemessen werden? Eine der effektivsten Methoden zur Erfolgsmessung sind sogenannte Key Performance Indicators (KPIs). Kennzahlen, die Unternehmen dabei unterstützen, ihre Fortschritte zu verfolgen und gezielt zu steuern. Doch wie finden Sie heraus, welche KPIs für Ihre D&I-Initiativen besonders relevant sind? In diesem Artikel beleuchten wir, wie Sie den Erfolg Ihrer D&I-Maßnahmen mit KPIs messen können und warum es entscheidend ist, dabei die richtigen Kennzahlen zu wählen.

Inhalt

Gehen wir einen Schritt zurück: Stellenangebote und Bewerbungsprozess

Die Integration von internationalen Fachkräften beginnt schon mit dem Veröffentlichen von Stellenangeboten und dem Bewerbungsprozess. Hier ist es wichtig, gezielt internationale Fachkräfte anzusprechen und darauf hinzuweisen, dass bspw. Sprachbarrieren keine Hindernisse darstellen und allgemeine Unterstützungsangebote im Unternehmen vorhanden sind. Selbstverständlich ist es hier auch von Vorteil die Stellenanzeige in unterschiedlichen Sprachen zu veröffentlichen, um mehr Menschen anzusprechen. Darüber hinaus sollte eher auf die Kompetenzen und Erfahrungen der Fachkräfte als auf die Schul- und/oder Abschlussnoten oder formale Qualifikationen geachtet werden, denn Erfahrungen und Kompetenzen sagen mehr über die Skills und Arbeitsweisen einer Fachkraft aus als reine Noten.

Mit diesen Tipps gelingt der perfekte Start

Ein positiver Aspekt bei der Integration internationaler Fachkräfte ist, dass sie die Diversität im Unternehmen erhöhen. Diese Vielfalt stärkt die Employer Brand und verbessert das Image des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber – auch im Ausland. Unternehmen, die kulturelle Diversität aktiv leben, unterstützen nicht nur die erfolgreiche Integration neuer Kolleg:innen, sondern bereichern auch ihre eigene Unternehmenskultur nachhaltig. Damit internationale Fachkräfte gut ankommen und sich schnell zurechtfinden, müssen Unternehmen den Einstieg gezielt vorbereiten. Die folgenden sechs Tipps zeigen, wie Betriebe neue Mitarbeitende aus dem Ausland schneller und effizienter in ihre Unternehmenskultur einbinden können:

1. Willkommenspaket: Ein herzliches und ehrliches Willkommen sorgt dafür, dass sich neue Mitarbeiter:innen wohlfühlen. Statten Sie die neuen Mitarbeiter:innen mit einem Willkommenspaket aus, das nützliche Informationen zum Unternehmen, einen Stadtplan, Pläne der öffentlichen Verkehrsmittel, Kontaktdaten von Behörden usw. und kleine, praktische Geschenke beinhaltet.

2. Mentorenprogramm: Weisen Sie den frisch angekommenen Mitarbeiter:innen Mentor:innen aus Ihrem Unternehmen zu. Die Neuankömmlinge haben damit eine:n Ansprechpartner:in für die Einarbeitungszeit. Bei allen möglichen Fragen rund um die Unternehmenskultur und die Arbeitsvorgaben können sie sich ebenso an die Mentor:innen wenden, wie in Bezug auf Probleme im privaten Alltag, Formalitäten oder die Wohnungssuche in Deutschland.

3. Sprachkurse: Bauen Sie Sprachbarrieren aktiv ab und bieten Sie Sprachkurse an. Senken Sie zusätzlich die Barriere, indem auch zu englischer Sprache als „Lingua Franca“ übergegangen werden oder sich auch mal mit „Händen und Füßen“ geholfen werden kann. Zeigen Sie, dass es neuen Mitarbeiter:innen nicht unangenehm sein muss, wenn sie kein perfektes Deutsch sprechen.

4. Offene Kommunikation: Setzen Sie auf eine offene und ehrliche Kommunikation, wenn es um Standpunkte, Wünsche und Probleme der Mitarbeiter:innen geht. Zudem kann eine Feedback-Kultur helfen, Problematiken und Hindernisse aus dem Weg zu räumen. Das verbessert die Zusammenarbeit und auch die Eingliederung der internationalen Fachkräfte in das Unternehmen. Hier können Sie offen Erwartungen von beiden Seiten ansprechen und diese abgleichen.

5. Interkulturelle Coachings: Bieten Sie ein interkulturelles Coaching an. Auf diese Weise können alle Parteien im Team, die Sichtweisen, kulturellen Werte etc. besser verstehen und auch die internationale Zusammenarbeit kann davon profitieren. Dies beugt Missverständnissen und Konflikten vor, da das Team für ‚andere‘ Kulturen und den Perspektivwechsel sensibilisiert ist. Benötigen vielleicht auch Sie ein interkulturelles Training? – Buchen Sie zu diesem Thema gerne unseren Workshop.

6. Team-Events: Veranstalten Sie gemeinsame Team-Events, damit die internationalen Fachkräfte schnell Anschluss finden und das Team kennenlernen können. Teambuilding ist hier gefragt. Zudem kann hier auch die Familie der neuen Mitarbeiter:innen eingeladen werden, damit auch diese Anschluss finden und das Gemeinschaftsgefühl gestärkt wird.

Fazit Mit Offenheit, Verständnis und Zusammenarbeit im ganzen Team lässt sich die Eingliederung von internationalen Fachkräften unterstützen. So ist es vor allem bedeutend, ein gutes und wertschätzendes Arbeitsklima zu schaffen und die internationalen Mitarbeiter:innen ohne Vorurteile in das Unternehmen aufzunehmen. Selbst ein offenes Ohr und die Möglichkeit eines/einer Ansprechpartner:in kann die Integration schon erleichtern. Mit einfachen Schritten wird die Eingliederung von internationalen Fachkräften unterstützt und so können sie sich schnell im neuen Job einfinden. Zudem verstärkt ein herzlicher Empfang das Gefühl des Ankommens und erhöht die Motivation und Arbeitsbereitschaft.

Sie benötigen Unterstützung bei der Integration von internationalen Fachkräften in Ihr Unternehmen? Die Expert:innen von D² – Denkfabrik Diversität beraten Sie gerne telefonisch oder per E-Mail.

Mathilde Berhault

Antonia Geßlein

Junior Consultant

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Ich habe Integrative Gesundheitsförderung studiert und absolviere aktuell meinen Master in Diversitätsmanagement. In meiner Arbeit verbinde ich wissenschaftliche Erkenntnisse mit einer Diversity-Perspektive, um Strukturen und Prozesse inklusiver und zugänglicher zu gestalten. Mir ist wichtig, komplexe Themen verständlich zu vermitteln und praxisnahe Lösungen zu entwickeln, die Menschen und Organisationen gleichermaßen weiterbringen.

Was bedeutet Vielfalt für dich im Arbeitskontext?

"Mich motiviert die Frage, wie Organisationen Rahmenbedingungen schaffen können, in denen unterschiedliche Menschen wirklich gleiche Chancen haben. Fairness bedeutet für mich, strukturelle Barrieren zu erkennen und Entscheidungen so zu gestalten, dass sie transparent, gerecht und für alle zugänglich sind. Gleichzeitig gehört dazu, dass sich Menschen sicher, respektiert und gesund fühlen können."

Pauline Thurn

Pauline Thurn

Senior Consultant

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Pauline verfügt über einen Hintergrund in Politikwissenschaft, Soziologie und Diversitätsmanagement. Ihre Masterarbeit im Diversity Controlling hat ihre Perspektive auf Vielfalt in Organisationen geprägt.
Seitdem arbeitet sie an der Schnittstelle von Recruiting und Diversity und legt großen Wert auf faire, transparente und chancengerechte Prozesse. In D&I-Workshops verbindet sie Praxiswissen mit einer
fundierten Diversity-Perspektive.

Was bedeutet Diversität für dich in der Zusammenarbeit mit Menschen?

Diversität bedeutet für mich, Menschen in ihrer ganzen Individualität wahrzunehmen und ihnen mit echter Offenheit, Unvoreingenommenheit und ehrlichem Interesse zu begegnen.
Ich finde es wichtig, unterschiedliche Lebenswege und Hintergründe nicht zu bewerten, sondern wertzuschätzen – gerade dann, wenn sie von gängigen Normen abweichen. Mich treibt an, Barrieren sichtbar zu machen und Räume zu schaffen, in denen unterschiedliche Perspektiven ernst genommen und respektiert werden. Vielfalt zu fördern und zu leben ist für mich vor allem eine Haltung: aktives Zuhören, Verstehen und gemeinsam wachsen.

Catharina Crasser

Catharina Crasser

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Catharina Crasser ist Senior Beraterin und Mitgründerin von D² – Denkfabrik Diversität. Ihre Expertise umfasst die aktuelle Diversitätsforschung mit Schwerpunkt Gender sowie die Ausarbeitung von Diversitätskonzepten im Kontext von Intersektionalität. Nach ihrem Bachelorabschluss in Political and Social Studies studierte sie im Masterstudiengang ‚Diversitätsmanagement, Religion und Bildung‘ an der Universität Würzburg. Neben ihrer hauptberuflichen Tätigkeit in der Denkfabrik ist sie als externe Dozentin für unterschiedliche Seminare in diesem Masterstudiengang tätig.

Was macht deine Arbeit (besonders) interessant?

"Es macht mir Spaß, das Thema auf so viele verschiedene Arten an unterschiedliche Leute heranzutragen. Das Spannende ist, mit Ideen und Methoden an manchen Stellen auf Anklang zu stoßen und an anderen mit einer ähnlichen Idee kläglich zu scheitern. Es geht vor allem darum, die Perspektive meines Gegenübers mit seinen Bedarfen zu verstehen und kreativ passende Konzepte zu entwickeln."

Henning Albers

Henning Albers

Geschäftsführer

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Henning hat einen Abschluss als Diplombetriebswirt (FH) mit Schwerpunkten Logistik und Personalmanagement. Er verfügt über mehr als 15 Jahre Erfahrung in Human Resources in verschiedenen nationalen und internationalen generalistischen Führungsrollen mit Verantwortung für europäische und/oder asiatische Länder. Im Februar 2023 gründete er ALBERS ADVISORY, ein Beratungsunternehmen die umfassende und nachhaltige HR-Lösungen für Unternehmen schafft. Zum 01. Januar 2026 übernahm ALBERS ADVISORY die Denkfabrik Diversität.

Welche Rolle spielt Diversität in deinem Beratungsansatz?

"In dem wir als Brückenbauer verständlich machen, dass Menschen ihr volles Potential ausschöpfen wollen und dieses Potential ganz unterschiedlich und einzigartig ist, schaffen wir Möglichkeiten, wo es vorher vielleicht keine gab. Indem wir dabei helfen, dass Menschen mit ihrem ganzen Ich zur Arbeit kommen können, können Sie sich entfalten und so zum langfristigen Erfolg von Unternehmungen beitragen. Verständnis schaffen, neue Perspektiven einbringen, de Mensch in den Mittelpunkt stellen und damit Win-Win Situationen entstehen lassen, treibt mich an."