Vielfalt gestalten: Warum D&I für die Bundesverwaltung unverzichtbar ist

D&I als demokratischer Auftrag

Die öffentliche Verwaltung erfüllt nicht nur einen Dienstleistungsauftrag, sondern trägt auch eine zentrale Verantwortung für die Wahrung demokratischer Werte. Wer in dieser Rolle Vielfalt schützt und fördert, stärkt das Vertrauen der Bürger:innen in den Staat – nach innen wie nach außen. Eine chancengerechte, diskriminierungssensible Verwaltung trägt unmittelbar zum gesellschaftlichen Zusammenhalt bei. D&I wird damit zum Prüfstein einer modernen, demokratisch legitimierten Verwaltungskultur.

Arbeitsalltag neu gedacht: Mit Vielfalt mehr erreichen

Vielfalt bringt neue Perspektiven und macht Organisationen anpassungsfähiger, kreativer und zukunftssicher. Unterschiedliche Erfahrungen, Sichtweisen und Hintergründe führen zu besseren Entscheidungen. Außerdem zu kreativeren Problemlösungen und zu einem tieferen Verständnis für die Lebensrealitäten der Bürger:innen. Eine inklusive Verwaltung ist dadurch nicht nur gerechter, sondern auch effektiver, gerade in Zeiten von Fachkräftemangel und Generationenwechsel.

Ein respektvolles und chancengerechtes Arbeitsumfeld ist für viele, insbesondere für junge Menschen, queere Personen, Menschen mit Behinderung und mit Einwanderungsgeschichte, besonders wichtig. Wer Vielfalt systematisch integriert, fördert Identifikation, Zugehörigkeit und stärkt die Innovationskraft der gesamten Organisation.

Die Diversitätsstrategie der Bundesregierung

Mit der im Januar 2025 veröffentlichten Strategie „Gemeinsam für mehr Vielfalt in der Bundesverwaltung“ geht die Bundesregierung einen wichtigen Schritt in Richtung chancengerechter Verwaltung. Neben den gesetzlich geschützten Dimensionen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) – wie Geschlecht, ethnische Herkunft oder Behinderung – rückt sie auch soziale und regionale Herkunft stärker in den Fokus. Ein klares Bekenntnis zu intersektionalem Denken.

Die fünf zentralen Handlungsfelder der Strategie:

1. Organisationsentwicklung
   Ziel ist der Aufbau hausinterner Diversitätsstrategien als strategisches Fundament für einen nachhaltigen Kulturwandel. Dazu zählen der Aufbau geeigneter Strukturen und Ansprechpersonen, verbindliche Verhaltenskodizes sowie interne Zielvorgaben zur Vielfaltsförderung, die durch konkrete Maßnahmen umgesetzt werden. Die Förderung selbstorganisierter Beschäftigtennetzwerke ist ebenfalls ein wichtiger Bestandteil. Zudem wird empfohlen, ein Vielfaltsaudit als Instrument zur strukturierten Bestandsaufnahme und Weiterentwicklung zu prüfen.
2. Personalentwicklung
   Ziel ist es, alle Beschäftigten darin zu bestärken, ihre Potenziale in einem diskriminierungsfreien Arbeitsumfeld zu entfalten. Hierfür sollen Schulungen zu Themen wie „Unconscious Bias“ und Antidiskriminierung angeboten und Vielfaltskompetenz als Kriterium in Beurteilungs- und Auswahlprozesse integriert werden. Darüber hinaus sind Mentoringprogramme vorgesehen, um insbesondere unterrepräsentierte Gruppen gezielt zu fördern.
3. Diskriminierungsprävention & -intervention
   Geplant werden sollte auch der Aufbau einheitlicher und niedrigschwelliger Beschwerdemechanismen sowie die verpflichtende Orientierung aller AGG-Beschwerdestellen an gemeinsamen Standards. Über die Erfüllung gesetzlicher Mindestanforderungen hinaus soll eine nachhaltige Antidiskriminierungskultur etabliert werden, die von allen Ebenen der Verwaltung getragen wird
4. Vielfaltsbewusste Personalgewinnung
   Um den Zugang zum öffentlichen Dienst gerechter zu gestalten, sieht die Strategie eine gezielte Ansprache bislang unterrepräsentierter Gruppen über neue, zielgruppenorientierte Kommunikationskanäle vor. Darüber hinaus sollen Auswahlverfahren vielfaltskompetent konzipiert und – wo sinnvoll – anonymisiert durchgeführt werden, um unbewusste Verzerrungen zu reduzieren.
5. Monitoring & Evaluation
   Zur Erfolgskontrolle und Weiterentwicklung von Maßnahmen wird empfohlen, ressortinterne Monitoring-Verfahren zu etablieren und sofern personelle und finanzielle Ressourcen vorhanden sind, externe Evaluationen einzusetzen. So sollen Fortschritte im Bereich D&I transparent gemacht und gezielt weiterentwickelt werden können.

Die Herausforderungen: Warum D&I kein Selbstläufer ist

Trotz klarer Ziele ist die Umsetzung anspruchsvoll – und nicht selten mit Widerständen verbunden. Zu den zentralen Herausforderungen zählen:

• Unklare Begriffsverständnisse: Ohne ein gemeinsames Verständnis bleibt D&I oft diffus.
• Fehlende Ganzheitlichkeit: Einzelmaßnahmen greifen zu kurz, wenn sie nicht strategisch eingebettet sind.
• Symbolpolitik statt Substanz: Diversity-Washing kann Vertrauen untergraben.
• Integration in den Arbeitsalltag: Vielfalt muss Teil der Prozesse, Führungskultur und Kommunikationswege werden.
• Widerstände & Unsicherheiten: Veränderung braucht Dialog, Orientierung und Führung.
• Fehlende Datenbasis: Viele Diversity-Dimensionen sind sensibel, Monitoring muss freiwillig, transparent und datenschutzkonform erfolgen.

Unser Werkzeug für Vielfalt – der Diversity Navigator

Mit dem Diversity Navigator können wir Bundesbehörden dabei unterstützen, den Status quo ihrer D&I-Aktivitäten strukturiert zu erfassen und gezielt weiterzuentwickeln. Das Tool bietet eine systematische Analyse entlang zentraler Handlungsfelder, von Organisationskultur über Personalentwicklung bis hin zu Monitoring und Kommunikation. Auf Basis der Ergebnisse erhalten Organisationen konkrete Empfehlungen, um bestehende Maßnahmen zu stärken, Lücken zu identifizieren und eine passgenaue Strategie zu entwickeln.