Alles nur Gender(n)? – Warum Gendermanagement wichtig ist
Ein Problem mit Sexismus im Unternehmen? Zu wenige Fach- und Arbeitskräfte? Und keine starke Mitarbeiterbindung? Mit all diesen Herausforderungen beschäftigen sich Ansätze aus dem Gendermanagement. Als Teilbereich des Diversitätsmanagements geht es darum, genderspezifische Probleme in Unternehmen mit innovativen Ansätzen zu lösen.
Doch warum ist es aus unternehmerischer Sicht wichtig, sich z.B. beim Recruiting verstärkt mit dem Thema Gender zu beschäftigen?
Warum Geschlecht im Unternehmen eine zentrale Rolle spielt
Die Ursache für die steigende Bedeutung von Gendermanagement liegt im demografischen Wandel versteckt: Die „Babyboomer-Generation“ (geboren zwischen 1946-1964) geht demnächst in Rente, während weniger Arbeitskräfte und vor allem auch weniger Fachkräfte auf den Arbeitsmarkt nachrücken (→ siehe auch Der Fachkräftemangel: Eine Bedrohung für die Wirtschaft?!). Zukünftig können Unternehmen nicht mehr im Wettbewerb bestehen, wenn sie auf eine homogene Arbeiterschaft setzen. Denn die Gesellschaft ist divers, mit deutlich steigender Tendenz. Um die Potenziale einer vielfältigen Gesellschaft voll ausschöpfen zu können, braucht es angepasste und weitsichtige Managementstrategien. Ansätze aus dem Bereich des Gendermanagements können dabei unterstützen das berufliche Potenzial von Frauen stärker zu fördern und Geschlechterungleichheit in Unternehmen entgegenzuwirken. Das hat enorme wirtschaftliche Vorteile: Die daraus resultierende Mitarbeiterbindung reduziert Kosten, z.B. für die Suche von geeigneten Bewerber:innen, vakante Stellen oder das zeitintensive Onboarding von neuen Beschäftigten. Eine starke Mitarbeiterbindung kann vor allem dadurch erreicht werden, indem Mitarbeiter:innen sich wohlfühlen. Strategien aus dem Gendermanagement können bei dieser Unternehmensentwicklung unterstützen.
3 Tipps für ein effektives Gendermanagement beim Recruiting
Ein effektives Gendermanagement fängt bereits beim Recruiting von neuen Mitarbeiter:innen statt, das meist den Erstkontakt von neuen Beschäftigten mit dem neuen Unternehmen darstellt. Beim Bewerbungsprozess ist es ratsam, auf folgende Dinge zu achten:
1. Bereits bei der Ausschreibung einer Stelle können einige Punkte beachtet, damit das Stellenangebot bspw. auch diverse Mitarbeiter:innen anspricht. Dabei hilft es z.B. ein gendersensibles Wording zu verwenden, um eine weite Bandbreite an Bewerber:innen zu erreichen und die Gendersensibilität des Unternehmens zu unterstreichen.
2. Bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen können sich unbewusste Vorverurteilungen einschleichen (→ siehe auch Unconscious Bias – Die Gefahr der “unbewussten Vorstellungen”). Durch diese werden gute Bewerber:innen meist schon vor dem ersten Gespräch aussortiert. Das Bewerbungsfoto und die Namen der Bewerber:innen können bereits eine unbewusste Vorverurteilung einer Person hervorrufen. Das Bewusstmachen dieser Muster trägt dazu bei, dass sich das Unternehmen wirklich für die passendste Bewerbung entscheidet und nicht für die mit dem schönsten Bewerbungsfoto.
3. Die Außendarstellung und die Außenwirkung des eigenen Unternehmens sollte nicht unterschätzt werden. Gendersensible PR-Kampagnen und ein diverses Marketing mit einem Fokus auf Role Models, Success Stories oder Maßnahmen zu Förderung der Gendersensibilität im Unternehmen können attraktiv auf Bewerber:innen wirken.
Fazit
Die Grundlage dieser Tipps und das Fundament weiterer Managementstrategien muss stets auf einem breiten Rückhalt im Unternehmen aufbauen. Die Belegschaft und die Führungsebene(n) müssen diese Strategien als Säulen tragen, damit sich Ansätze aus dem Gendermanagement vollständig und nachhaltig entfalten können. Das bedeutet: Die Implementierung von Gendermanagement muss auf allen Ebenen kommuniziert und kritisch diskutiert werden, um unternehmerische Wirkung zu zeigen. Wenn diese Schritte jedoch konsequent umgesetzt werden, wird weitsichtiges unternehmerisches Handeln mit Kostenreduzierung, produktiveren Arbeitsweisen und einer höheren Innovationskraft durch diverse Teams belohnt.
Das Team von D² – Denkfabrik Diversität unterstützt Sie gerne bei der Umsetzung von Ansätzen aus dem Gendermanagement und bietet kompetente Hilfe bei der Implementierung eines effektiven Diversitätsmanagement in Ihrem Unternehmen.
Quellen:
Özdemir, F., & Özdemir, F. (2019). Diversity becomes Capability. Managing Capability: Ein Ansatz zur Neubestimmung von Diversity Management, 247-276.
Straubhaar, T. (2016). Diversity Kompetenz und Wirtschaftlichkeit. Handbuch Diversity Kompetenz: Band 1: Perspektiven und Anwendungsfelder, 295-305.
