“Diversity sells!?” – Wie Unternehmen von Diversität profitieren können

Was ist Diversitätsmanagement?

Diversitätsmanagement ist eine Managementstrategie, welche die Vielfalt der Mitarbeiterschaft als Chance und als Bereicherung betrachtet. Studien belegen, dass sich die Umsetzung von Strategien aus dem Diversitätsmanagement positiv auf den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens auswirkt (1). Die Zeiten haben sich also geändert: Es heißt mittlerweile nicht mehr “Sex sells”, sondern “Diversity sells”: intern, bspw. durch die Entwicklung und Umsetzung von Diversity-Strategien und Maßnahmen und extern durch gezieltes Diversity Marketing.

Wie hat sich Diversity Management entwickelt?

Seinen historischen Ursprung hat das Diversitätsmanagement in den USA, denn der Ansatz geht auf soziale Bewegungen in den 1950er bis 1970er Jahren zurück. Diese wurden zu Beginn durch die Antidiskriminierungsgesetze sowie durch die sogenannten Affirmative Action Plans (Pläne für Maßnahmen gegen Diskriminierung) gestützt. Erklärtes Ziel war die Beseitigung von Diskriminierung und die Gleichberechtigung aller Menschen, ganz unabhängig von Diversitätsdimensionen,  wie Hautfarbe, Geschlecht, Alter etc.

Im Zuge der fortschreitenden Globalisierung gab die Workforce 2000-Studie (2) dem Diversity Management in den 1990er Jahren schließlich den entscheidenden Push, denn in der Studie wurde Diversitätsmanagement erstmals als Faktor für die ökonomische Entwicklung von Unternehmen betrachtet. Die Studie prognostizierte, dass der Anteil von weißen Männern an der nordamerikanischen Arbeiterschaft von 50% im Jahre 1985 auf nur noch 15% im Jahr 2000 sinken würde. Im Umkehrschluss war damit klar: Wenn Unternehmen weiterhin erfolgreich wirtschaften wollten, mussten sie sich auf den demographischen Wandel einstellen und ihre Unternehmenskultur für Mitarbeiter:innen mit anderen kulturellen Hintergründen und anderem Geschlecht öffnen.

Welche Vorteile bietet ganzheitliches Diversity Management für Unternehmen?

Heutzutage haben Unternehmen mit vielen Herausforderungen zu kämpfen. Der demografische Wandel hat zur Folge, dass die deutsche Gesellschaft ohne Zuwanderung schrumpft. Gleichzeitig geht die Generation der Baby-Boomer (Jahrgänge 1946-1964) allmählich in Rente, wodurch ein Generationswechsel und damit auch ein Wertewechsel in der Arbeitswelt stattfindet. Gleichzeitig ist der Arbeits- und Fachkräftemangel in fast allen Branchen in Deutschland spürbar. Doch wie können es Unternehmen schaffen, die Herausforderungen von Wertewandel, Generationswechsel und dem Mangel an Mitarbeiter:innen zu meistern und damit zukunftsfähig zu bleiben?

An dieser Stelle setzt ein strategisch überlegtes Diversitätsmanagement an, das Unternehmen bei kluger und sorgfältiger Planung durch gesellschaftliche Veränderungen navigieren kann. Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels setzt ein ganzheitlich Diversity Management dort an, wo vorhandene Potenziale nicht genutzt oder nicht voll ausgeschöpft werden. Das betrifft bspw. Teilzeitkräfte, die gerne mehr arbeiten wollen würden, oder Rückkehr:innen aus Eltern- und Erziehungszeiten.

Fachkräftemangel, Gen Z & Co. – Der “neue” Arbeitnehmermarkt

Auch Menschen mit Migrationsgeschichte sind eine wichtige Ressource, die beim Recruiting von neuen Mitarbeiter:innen mitgedacht werden muss: Die deutsche Gesamtbevölkerung schrumpft zwar, aber die Multikultur in Deutschland wächst gleichzeitig (Statistisches Bundesamt). Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass Unternehmen langfristig nicht überleben werden, wenn sie nur auf eine homogene (z.B. primär männliche und weiße) Belegschaft setzen. Unsere Gesellschaft ist bereits jetzt sehr divers, mit deutlich steigender Tendenz.

Wer diese Entwicklung nicht als Chance betrachtet oder sie gar ignoriert, wird auf kurze oder lange Sicht mit Engpässen bei der Gewinnung von Arbeitskräften konfrontiert werden. Hinzu kommt, dass jüngere Generationen wie die Generation Z (Jahrgänge 1996-2012) in den Arbeitsmarkt eintreten und ihre Arbeitsbedingungen durch Mangel an Arbeitskräften überwiegend selbst festlegen können. Um es anders auszudrücken: Der Arbeitsmarkt hat sich in den letzten Jahren von einem Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt. Und genau deshalb müssen sich Unternehmen so aufstellen, dass ihre Employer Brand attraktiv auf Arbeitnehmer:innen wirkt.

Dabei spielt auch die Außenwirkung eine zentrale Rolle. Da Vielfalt momentan in der Öffentlichkeit ein beliebtes und gern gesehenes Thema ist, kann es für Unternehmen durchaus sinnvoll sein, sich nicht nur intern mit Diversität zu beschäftigen. Wenn man Diversität in der Unternehmenskultur tatsächlich lebt, sollte man dafür auch extern werben. Ob in diversen Werbekampagnen wie z.B. bei Dove oder durch das öffentliche Bekenntnis zu einer unternehmerischen Diversitätsstrategie wie z.B. bei Würth –  beide Ansätze können zum wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens beitragen, die Employer Brand stärken und die Gewinnung neuer Kundengruppen bedeuten. (→ Diversity Marketing – 6 Dos & Don’ts)