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10. Juli 2024

Flagge bekennen – Wie sich Unternehmen gegen Queerfeindlichkeit engagieren können

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Zwei Frauen mit Bauarbeiterhelm stehen vor Transportcontainern und halten eine Regenbogenflagge hoch.
In unserer modernen und vielfältigen Gesellschaft ist es für Unternehmen unverzichtbar, dass sie ihrer Verantwortung gerecht werden und durch ein gezieltes Engagement eine nachhaltig respektvolle und tolerante Arbeitsatmosphäre für alle Mitarbeitenden schaffen. Seit langem stellt Queerfeindlichkeit am Arbeitsplatz dabei ein ernstzunehmendes Problem dar. Was ist Queerfeindlichkeit überhaupt? Queerfeindlichkeit bedeutet allgemein die Diskriminierung einer Person oder von Personengruppen aufgrund ihrer sexuellen Orientierung oder geschlechtlichen Identität. Generell kann diese Form der Diskriminierung in diversen Nuancen zum Ausdruck kommen – von subtil verletzenden Äußerungen bis hin zu offenkundigen Anfeindungen und Mobbing.

Dass das Thema Queerfeindlichkeit vor allem im Arbeitsalltag ein Thema ist, belegt eine aktuelle Umfrage der EU-Agentur für Grundrechte (FRA). In der Studie gaben 18% der deutschen Teilnehmenden aus der LGBTQI+-Community an, binnen der letzten zwölf Monate Diskriminierung am Arbeitsplatz erfahren zu haben (1). Auch wenn die Begriffe Diversity und Inklusion in der Arbeitswelt längst keine Fremdwörter mehr sind, zeigt diese Umfrage, dass die praktische Ausgestaltung von Konzepten zum Schutz von Arbeitnehmer:innen vor Diskriminierung in vielen Fällen noch erkennbare Defizite aufweist. Doch wie geht man gegen Queerfeindlichkeit am Arbeitsplatz vor und wie schafft man eine inklusive Unternehmenskultur, und das am besten nachhaltig? Anhand der folgenden praxisnahen Aspekte erfahren Sie, wie Unternehmen gegen Diskriminierungsdynamiken vorgehen können und somit einen sicheren und fairen Arbeitsplatz für alle Mitarbeitenden garantieren können.

Inhalt

Unternehmenspolitik und -kultur

Zunächst gilt es, zentrale allgemeingültige Antidiskriminierungsrichtlinien in der Unternehmens-Policy festzulegen und somit eine offene und inklusive Unternehmenskultur zu verschriftlichen und damit zu etablieren. Dieser Aspekt gelingt insbesondere durch die Schulung und Sensibilisierung zu LGBTQI+-Themen in Bezug auf die einzelnen Mitarbeitenden sowie der Führungskräfte, die eine unmittelbare Vorbildfunktion innehaben.

Lesen Sie hierzu auch unseren Blog-Artikel zu dem Thema „Coming-Out am Arbeitsplatz – Wie Führungskräfte ihre Mitarbeiter:innen stärken können“.

Unterstützungs- und Beratungsangebote

Ein Unternehmen kann sich gegen Queerfeindlichkeit engagieren, indem es Unterstützungs- und Beratungsangebote wie Anlaufstellen und Support-Netzwerke für LGBTQ+-Mitarbeitende bereitstellt. Zudem lassen sich in Zusammenarbeit mit externen LGBTQ+-Organisationen spezifische Anlaufstellen und weitere Hilfsangebote schaffen

Sichtbarkeit und Kommunikation

Ein Unternehmen kann sich gegen Queerfeindlichkeit engagieren, indem es die LGBTQI+-Bewegung sichtbar unterstützt. Es sollte sich klar und öffentlich gegen Diskriminierung positionieren. Wichtig ist, dass das Engagement über einen Regenbogen-Post hinausgeht und die Haltung des Unternehmens authentisch widerspiegelt. Intern zählt eine offene Kommunikationskultur, die Mitarbeitenden Raum für ihre Anliegen gibt. Zudem helfen Aufklärung und Sensibilisierung über Social Media oder interne Newsletter, um präventiv zu wirken.

Lesen Sie hierzu auch unseren Blog-Artikel zu dem Thema „Diversity-Marketing – Warum es wichtig ist, alle Zielgruppen anzusprechen“.

Förderung und Schutz von LGBTQI+ Mitarbeitenden

Auch im Arbeitsalltag können LGBTQI+-Mitarbeitende bei herausragenden Leistungen durch Mentoring-Programme oder Aufstiegsmöglichkeiten gefördert werden. Gleichzeitig braucht es wirksame Schutzmaßnahmen gegen Diskriminierung und Mobbing. Antidiskriminierungsbeauftragte können als Anlaufstelle dienen, um Vorfälle anonym zu melden und passende Maßnahmen einzuleiten.

Lesen Sie hierzu auch unseren Blog-Artikel zu dem Thema „LGBTQIA+-freundliche Unternehmen und Unterstützungsangebote“.

Best Practices und Beispiele

Große Konzerne wie Google, IBM oder Microsoft implementieren seit langem diverse interne und externe Maßnahmen im Kontext einer offenen und inklusiven Unternehmenskultur. Google etwa unterstützt die Pride-Bewegung öffentlich, leistet Aufklärungs- und Sensibilisierungsarbeit für Mitarbeitende und hat klar definierte Richtlinien gegen jegliche Formen der Diskriminierung. Darüber hinaus bietet Google beispielsweise die Möglichkeit das Attribut „LGBTQI+-friendly“ zum eigenen Unternehmensprofil hinzuzufügen und sich dadurch öffentlich gegen Queerfeindlichkeit zu positionieren.

 

Fazit Wie sich zeigt, lassen sich im Sinne einer queerfreundlichen Atmosphäre im Unternehmen eine Vielzahl von Maßnahmen ergreifen. So lassen sich erstens Antidiskriminierungsrichtlinien in der Unternehmenspolitik sowie Unternehmenskultur integrieren, zweitens gibt es die Möglichkeit geeignete Unterstützungs- und Beratungsangebote einzurichten, oder drittens für mehr Sichtbarkeit zu sorgen und eine offenen Kommunikationskultur zu pflegen.

Viertens können entsprechende Talente gefördert werden wie etwa durch Monitoring-Programme oder spezielle Karrieremöglichkeiten. Und zuletzt besteht auch die Möglichkeit, sich an den Best Practices von großen Unternehmen wie Google, IBM oder Microsoft zu orientieren, die eine transparente und offene Unternehmenskultur pflegen. Es gilt also, Verantwortung zu übernehmen und innerhalb sowie außerhalb des Unternehmens für eine tolerante und offene Arbeitswelt einzustehen, in der nachhaltig gewährleistet werden kann, dass sich alle – insbesondere auch LGBTQ+ Mitarbeitende – wertgeschätzt und sicher fühlen können.

Sie wollen Diversität langfristig in Ihrem Unternehmen umsetzen? Die Workshops der D² Denkfabrik Diversität unterstützen dabei. Wir bieten praxisnahe Workshops zu Diversity Recruiting, Diversity Marketing und Diversity Leadership – für eine inklusive Unternehmenskultur mit Wirkung.

Quellenangaben: (1) Europäische Agentur für Grundrechte (2023): EU LGBTIQ SURVEY III. URL: https://fra.europa.eu/en/publications-and-resources/data-and-maps/2024/eu-lgbtiq-survey-iii. Zugegriffen am 2. Juli 2024.

Mathilde Berhault

Antonia Geßlein

Junior Consultant

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Ich habe Integrative Gesundheitsförderung studiert und absolviere aktuell meinen Master in Diversitätsmanagement. In meiner Arbeit verbinde ich wissenschaftliche Erkenntnisse mit einer Diversity-Perspektive, um Strukturen und Prozesse inklusiver und zugänglicher zu gestalten. Mir ist wichtig, komplexe Themen verständlich zu vermitteln und praxisnahe Lösungen zu entwickeln, die Menschen und Organisationen gleichermaßen weiterbringen.

Was bedeutet Vielfalt für dich im Arbeitskontext?

"Mich motiviert die Frage, wie Organisationen Rahmenbedingungen schaffen können, in denen unterschiedliche Menschen wirklich gleiche Chancen haben. Fairness bedeutet für mich, strukturelle Barrieren zu erkennen und Entscheidungen so zu gestalten, dass sie transparent, gerecht und für alle zugänglich sind. Gleichzeitig gehört dazu, dass sich Menschen sicher, respektiert und gesund fühlen können."

Pauline Thurn

Pauline Thurn

Senior Consultant

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Pauline verfügt über einen Hintergrund in Politikwissenschaft, Soziologie und Diversitätsmanagement. Ihre Masterarbeit im Diversity Controlling hat ihre Perspektive auf Vielfalt in Organisationen geprägt.
Seitdem arbeitet sie an der Schnittstelle von Recruiting und Diversity und legt großen Wert auf faire, transparente und chancengerechte Prozesse. In D&I-Workshops verbindet sie Praxiswissen mit einer
fundierten Diversity-Perspektive.

Was bedeutet Diversität für dich in der Zusammenarbeit mit Menschen?

Diversität bedeutet für mich, Menschen in ihrer ganzen Individualität wahrzunehmen und ihnen mit echter Offenheit, Unvoreingenommenheit und ehrlichem Interesse zu begegnen.
Ich finde es wichtig, unterschiedliche Lebenswege und Hintergründe nicht zu bewerten, sondern wertzuschätzen – gerade dann, wenn sie von gängigen Normen abweichen. Mich treibt an, Barrieren sichtbar zu machen und Räume zu schaffen, in denen unterschiedliche Perspektiven ernst genommen und respektiert werden. Vielfalt zu fördern und zu leben ist für mich vor allem eine Haltung: aktives Zuhören, Verstehen und gemeinsam wachsen.

Catharina Crasser

Catharina Crasser

Lead Consultant

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Catharina Crasser ist Senior Beraterin und Mitgründerin von D² – Denkfabrik Diversität. Ihre Expertise umfasst die aktuelle Diversitätsforschung mit Schwerpunkt Gender sowie die Ausarbeitung von Diversitätskonzepten im Kontext von Intersektionalität. Nach ihrem Bachelorabschluss in Political and Social Studies studierte sie im Masterstudiengang ‚Diversitätsmanagement, Religion und Bildung‘ an der Universität Würzburg. Neben ihrer hauptberuflichen Tätigkeit in der Denkfabrik ist sie als externe Dozentin für unterschiedliche Seminare in diesem Masterstudiengang tätig.

Was macht deine Arbeit (besonders) interessant?

"Es macht mir Spaß, das Thema auf so viele verschiedene Arten an unterschiedliche Leute heranzutragen. Das Spannende ist, mit Ideen und Methoden an manchen Stellen auf Anklang zu stoßen und an anderen mit einer ähnlichen Idee kläglich zu scheitern. Es geht vor allem darum, die Perspektive meines Gegenübers mit seinen Bedarfen zu verstehen und kreativ passende Konzepte zu entwickeln."

Henning Albers

Henning Albers

Geschäftsführer

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Henning hat einen Abschluss als Diplombetriebswirt (FH) mit Schwerpunkten Logistik und Personalmanagement. Er verfügt über mehr als 15 Jahre Erfahrung in Human Resources in verschiedenen nationalen und internationalen generalistischen Führungsrollen mit Verantwortung für europäische und/oder asiatische Länder. Im Februar 2023 gründete er ALBERS ADVISORY, ein Beratungsunternehmen die umfassende und nachhaltige HR-Lösungen für Unternehmen schafft. Zum 01. Januar 2026 übernahm ALBERS ADVISORY die Denkfabrik Diversität.

Welche Rolle spielt Diversität in deinem Beratungsansatz?

"In dem wir als Brückenbauer verständlich machen, dass Menschen ihr volles Potential ausschöpfen wollen und dieses Potential ganz unterschiedlich und einzigartig ist, schaffen wir Möglichkeiten, wo es vorher vielleicht keine gab. Indem wir dabei helfen, dass Menschen mit ihrem ganzen Ich zur Arbeit kommen können, können sie sich entfalten und so zum langfristigen Erfolg von Unternehmungen beitragen. Verständnis schaffen, neue Perspektiven einbringen, den Menschen in den Mittelpunkt stellen und damit Win-Win Situationen entstehen lassen, treibt mich an."