Hilfe, wo fange ich bloß an? – 3 Tipps zum Start ins Diversitätsmanagement

1. Schritt: Rechtliche Rahmenbedingungen – Oder: Was gemacht werden muss

Das AGG
Die rechtliche Grundlage für Diversitätsmanagement bildet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Im AGG ist festgeschrieben, dass keine Person aufgrund ihrer ethnischen Herkunft, ihres Alters, ihres Geschlechts, einer Behinderung, ihrer Religion oder Weltanschauung oder ihrer sexuellen Identität diskriminiert werden darf. Arbeitgeber:innen sind dazu verpflichtet, einen diskriminierungsfreien Bewerbungsprozess zu gewährleisten und Diskriminierung in ihrem Unternehmen nachzugehen. Gegen Mitarbeiter:innen, die diskriminieren, müssen sie vorgehen. Dazu können die Maßnahmen einer Versetzung, Abmahnung oder auch Kündigung ergriffen werden. Arbeitgeber:innen sind auch dazu verpflichtet, ihrer Belegschaft durch die Einrichtung einer Beschwerdestelle die Möglichkeit zu geben, Diskriminierung intern anzuzeigen. Die Bekanntmachung dieser Stelle ist ebenfalls gesetzlich verpflichtend.

Das SGB IX
Das Sozialgesetzbuch IX  regelt den Schutz und die Förderung von Menschen mit Behinderung. Ziel des SGB IX ist es, Diskriminierung aufgrund einer Behinderung zu verhindern und die Teilhabe von Menschen mit Behinderung am gesellschaftlichen und Arbeitsleben zu fördern. Für Arbeitgeber:innen sind folgende Aspekte relevant:

• Pflicht zur Einstellung schwerbehinderter Menschen (§ 154)
  Arbeitgeber:innen sind grundsätzlich verpflichtet, schwerbehinderte Menschen einzustellen. Die Anzahl der zu beschäftigten Personen richtet sich dabei nach der Anzahl der Arbeitsplätze. Bei mindestens 20 Arbeitsplätzen müssen mindestens 5% der Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden. Dies gilt für private wie öffentliche Arbeitgeber:innen.
• Ausgleichszahlung bei Verstoß gegen diese Pflicht (§ 160)
  Kommen Arbeitgeber:innen dieser Pflicht nicht nach, müssen sie eine Ausgleichszahlung zahlen. Diese ist je nach Anzahl der unbesetzten Pflichtplätze gestaffelt. Die Ausgleichszahlungen fließen in Förderprogramme zur Eingliederung von schwerbehinderten Menschen in das Arbeitsleben.

EU-Richtlinien
Die Europäische Union hat in den vergangenen Jahren verschiedene Richtlinien erlassen, die Diversität und Inklusion in der Arbeitswelt fördern sollen. Dazu zählt bspw. die Richtlinie über die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige (2019/1158). Diese Richtlinie soll die Gleichstellung der Geschlechter fördern, indem sie bessere Vereinbarkeitsmöglichkeiten von Berufs- und Privatleben schafft und Männer und Frauen in ihrer Rolle als pflegende Angehörige unterstützt. Die Antidiskriminierungsrichtlinie (2000/43/EG) setzt hingegen den Rahmen für die Gleichbehandlung von Personen ohne Unterschied des Aussehens oder der ethnischen Herkunft. Sie betrifft unter anderem den Zugang zur Beschäftigung, Berufsbildung, Beförderung und Arbeitsbedingungen, während sich die Richtlinie zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen (2006/54/EG) mit der Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in der Arbeitswelt verschrieben hat.

Die ESG- Richtlinie
Die ESG-Richtlinie (Environmental – Social – Governance) wurde 2022 vom Rat der Europäischen Union beschlossen. Diese Richtlinie verpflichtet kapitalmarktorientierte Großunternehmen zu finanzieller Transparenz und einer regelmäßigen Nachhaltigkeitsberichterstattung. Diese Berichterstattung bezieht sich neben wirtschaftlichen Interessen, nun auch auf Umwelt, soziale Belange und die Menschenrechte. Eine Beschwerdestelle z.B. nach dem Hinweisgeberschutzgesetz, kann dazu beitragen, intern aufzudecken und nachzuverfolgen, wo Diskriminierung und Fehlverhalten stattfindet. Auch das Thema “Diversity” hat Einzug in die ESRS-Berichtsstandards gefunden (S1-9). Die regelmäßige Berichterstattung in diesem Bereich trägt dazu bei, dass der Status quo bezüglich Diversitätsdimensionen immer wieder neu erfasst und dokumentiert wird.

Nicht-bindendes Völkerrecht – VN und OECD
Die Leitlinien der Vereinten Nationen (VN) und der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) sind für Unternehmen zwar nicht bindend. Allerdings geben bei der Implementierung von Maßnahmen aus dem Diversitätsmanagement hilfreichen Orientierungsrahmen. Denn auch diese Leitlinien empfehlen bspw. die Einrichtung wirksamer Beschwerdemechanismen für die eigene Belegschaft.

2. Schritt: Gute Zusammenarbeit mit verschiedenen Generationen – Oder: Wovon jedes Unternehmen betroffen ist

Neben den rechtlich bindenden Vorgaben, die von jedem Unternehmen in Deutschland eingehalten werden müssen, gibt es weitere hilfreiche Tipps für den Start in ein gut durchdachtes Diversitätsmanagement. Dazu zählt auch das Generationenmanagement. Denn in jedem Unternehmen treffen verschiedene Generationen und somit auch oft unterschiedliche Wertevorstellungen aufeinander, auch in Bezug auf die Einstellung zu Arbeit, Arbeitsweisen und er Unternehmenskultur. Dies kann im Unternehmen zu Konflikten führen und die Effizienz senken. An dieser Stelle setzt der Ansatz des generationsübergreifenden Arbeitens an: Jede Generation bringt ihre Stärken, aber auch Schwächen mit sich. Durch eine generationsübergreifende Arbeitsweise werden diese Stärken gebündelt. Ein respektvolles Miteinander und eine gute Zusammenarbeit verschiedener Generationen sind das Ergebnis.

In unserem Workshop „Alter & Generation“ erfahren Sie, wie altersbewusste Führung gelingt, Generationenvielfalt zum Erfolgsfaktor wird und wie Sie Vorurteile abbauen statt Altersbilder verfestigen.

Die Vorteile von generationsübergreifendem Arbeiten:

• Austausch von Wissen: Die älteren Generationen geben ihre Berufserfahrung weiter und die jüngeren Generationen teilen ihr Wissen über innovative Arbeitsweisen und neue Technologien.
• Mehr Kreativität und Innovationskraft: Verschiedene Generationen bringen auch unterschiedliche Problemlösungsansätze mit in das Unternehmen. Diese Bandbreite an Perspektiven fördert die Innovation und die Kreativität im Unternehmen.
• Mehr Flexibilität: Ein altersdiverses Team reagiert offener und flexibler auf Marktveränderungen, da eine gewisse Offenheit bereits teamintern für eine gute Zusammenarbeit bestehen muss.

Lesen Sie hierzu auch unseren Blog-Artikel zu dem Thema „Babyboomer vs. Generation Z? – Wie man Altersunterschiede im Unternehmen effizient nutzen kann“.

3. Schritt: Wie sich Ihr Unternehmen von anderen abheben kann – Beispiel: Unconscious Bias–Trainings

Um sich als Unternehmen von der Konkurrenz abzuheben und Diversitätsmanagement wirksam umzusetzen, reicht es nicht aus, lediglich gesetzliche Vorgaben zu erfüllen oder generationsübergreifendes Arbeiten einzuführen. Entscheidend ist ein aktiver Wandel der Unternehmenskultur – hin zu mehr Inklusion und Diskriminierungsfreiheit. Ein wirkungsvoller Einstieg sind Unconscious-Bias-Trainings, die Mitarbeitende für unbewusste Vorurteilungen sensibilisieren. Diese Trainings helfen zum Beispiel dabei, Bewerbungsprozesse fairer zu gestalten oder das Einkaufsverhalten bewusster auszurichten. Noch wichtiger: Eine sensibilisierte Belegschaft verändert die Unternehmenskultur spürbar – sie wird offener, vielfältiger und respektvoller. Unternehmen können solche Trainings intern über die Personalentwicklung anbieten oder externe Expert:innen hinzuziehen. Wer regelmäßig und langfristig schult, erzielt nachhaltigere Effekte – aber auch kurze Workshops setzen wichtige erste Impulse.

Unser Workshop „Bullshit-Bingo“ zu Unconscious Bias – provokant, spielerisch und mit einem Augenzwinkern. Das Bingo entlarvt gängige Aussagen und Denkmuster rund um Vielfalt, Diskriminierung und unbewusste Vorurteile. Es ermöglicht einen unkomplizierten Einstieg ins Thema und lädt dazu ein, sich ehrlich mit eigenen Denkmustern auseinanderzusetzen, denn echte Vielfalt beginnt im Kopf.