Gleichstellung und Diversity: Was Unternehmen beachten müssen
In Zeiten des Fachkräftemangels und wachsender Anforderungen an Unternehmen ist die Integration einer gelebten Kultur der Diversität und Inklusion (D&I) nicht nur eine ethische Notwendigkeit, sondern auch ein entscheidender Wettbewerbsvorteil. Die gezielte Einbindung von D&I stärkt die Innovationskraft und trägt zu einer langfristigen Bindung der Mitarbeitenden bei, indem sie sowohl die Zufriedenheit als auch deren Identifikation mit dem Unternehmen fördert. Der Weg zu mehr Vielfalt erfordert jedoch einen klaren, strukturierten Ansatz sowie die Berücksichtigung relevanter rechtlicher Rahmenbedingungen.
Gleichstellung und Diversity: Der rechtliche Rahmen
Ein Verständnis der rechtlichen Grundlagen ist für jede D&I-Strategie essenziell. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt vor Diskriminierung aufgrund von Alter, Geschlecht, ethnischer Herkunft, Religion, Behinderung oder sexueller Identität. Unternehmen sind verpflichtet, Diskriminierung aktiv zu verhindern und eine Kultur der Gleichstellung zu fördern.
Die DIN ISO 30415 Personalmanagement – Diversity & Inclusion ergänzt diesen rechtlichen Rahmen durch praxisnahe Leitlinien zur Förderung von Diversität und Inklusion. Sie ist keine Zertifizierungsnorm, sondern gibt als Leitliniennorm Orientierungshilfe, um D&I strategisch in Unternehmen zu integrieren. So können Unternehmen klare Ziele und Maßnahmen formulieren, etwa den Aufbau diverser Teams, die Entwicklung inklusiver Führungskompetenzen oder die Etablierung fairer Rekrutierungsprozesse. Während das AGG grundlegende Mindestanforderungen für Gleichstellung festlegt, hilft die DIN ISO 30415 dabei, Diversität als strategischen Vorteil zu nutzen und konkrete D&I-Ziele zu definieren.
Neben den gesetzlichen Anforderungen nach dem AGG bietet auch die Initiative “Charta der Vielfalt” eine wichtige Orientierung für Unternehmen. Sie fordert Organisationen auf, sich öffentlich zu Diversität zu bekennen und ein Engagement für Gleichstellung zu zeigen. Während die Charta dabei vor allem Bewusstsein schafft und freiwillige Verpflichtungen fördert, liefert die DIN ISO 30415 konkrete Handlungsanleitungen, um Diversität nachhaltig in die Unternehmenspraxis zu integrieren und messbare Fortschritte zu erzielen.
Vielfalt sichtbar machen: Die Big 6/Big 7 und ihre Bedeutung
Die Dimensionen der Diversität sind vielfältig und umfassen die ‚Big 6‘ oder ‚Big 7‘, zu denen Alter, Geschlecht, ethnische Herkunft, Religion/Weltanschauung, sexuelle Identität sowie Fähigkeiten gehören. Um die Vorteile dieser Diversität zu nutzen, ist es wichtig, diese Dimensionen nicht nur zu erkennen, sondern aktiv in die Unternehmenskultur einzubinden. Unternehmen, die gezielt interdisziplinäre, generationsübergreifende Teams fördern, profitieren beispielsweise von der Kombination aus langjährigem Erfahrungswissen und innovativen Ideen junger Mitarbeitender. Diese Faktoren sind nicht nur Grundlage für Gleichstellungsmaßnahmen, sondern eröffnen auch wertvolle Perspektiven, die Unternehmen kreativer, innovativer und widerstandsfähiger machen.
Gleichstellung messbar machen: Der Einsatz von KPIs
Key Performance Indicators (KPIs) sind dabei unerlässlich, da Unternehmen ihre Fortschritte in Bezug auf Gleichstellung und Diversität kontinuierlich überwachen und steuern sollten. KPIs helfen nicht nur dabei, die Effektivität von D&I-Maßnahmen zu messen, sondern bieten auch eine Grundlage, um gezielte Verbesserungen umzusetzen. Beispielsweise könnte ein Unternehmen entsprechende KPIs definieren, um den Anteil weiblicher Führungskräfte um 15 % zu erhöhen oder die Zufriedenheit von Mitarbeitenden aus unterrepräsentierten Gruppen zu steigern:
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- Mitarbeiterzufriedenheit: Wie empfinden Mitarbeitende die Unternehmenskultur im Hinblick auf Gleichstellung?
- Rekrutierungsquoten: Welchen Anteil haben Frauen oder andere unterrepräsentierte Gruppen an Neueinstellungen?
- Karriereentwicklung: Wie viele Mitarbeitende aus diversen Gruppen erreichen Führungspositionen?
Die regelmäßige Analyse dieser Kennzahlen hilft Unternehmen, Fortschritte zu überprüfen und gezielte Maßnahmen zu entwickeln. So wird Gleichstellung nicht nur ein Ziel, sondern ein integraler Bestandteil der Unternehmensstrategie.
Praxisbeispiele: Gleichstellung erfolgreich umsetzen
Die Einführung von KPIs zur Messung des Fortschritts ermöglicht es Unternehmen, konkrete Schritte zur Förderung von Gleichstellung und Diversität zu identifizieren. Best Practices ausführenden Unternehmen verdeutlichen, wie solche Maßnahmen in der Praxis umgesetzt werden können:
Unilever: Förderung von Geschlechter- und Ethnischer Vielfalt
- Maßnahme: Unilever setzte auf gezielte Mentoring-Programme und Entwicklungsmaßnahmen für Mitarbeitende aus unterrepräsentierten Gruppen. Zusätzlich wurden diverse Rekrutierungsstrategien etabliert, um die Vielfalt in Bewerberpools zu steigern.
- Ergebnis: Diese Maßnahmen führten zu einem 20 % Anstieg der Beförderungen von Mitarbeitenden aus unterrepräsentierten Gruppen in Führungspositionen. Auch der Anteil von Frauen in Führungspositionen wuchs von 35 % auf 45 %, während die ethnische Vielfalt in Management-Positionen um 25 % zunahm. (1)
PricewaterhouseCoopers (PwC): Ethnische Diversität
- Maßnahme: PwC implementierte ein transparentes Berichtswesen zur ethnischen Vielfalt und verpflichtete sich zu einem „color brave“-Ansatz, um Gespräche über Rassismus im Unternehmenskontext zu fördern.
- Ergebnis: Dies führte zu einer Steigerung der ethnischen Vielfalt in Führungspositionen und zeigte, wie wichtig ein datengetriebener Ansatz sowie die Offenheit für schwierige Gespräche sind. (2)
- EY: Unterstützung von LGBTQ+-Mitarbeitenden
- Maßnahme: Ernst & Young (EY) etablierte Employee Resource Groups (ERGs) für LGBTQ+-Mitarbeitende und implementierte Anti-Diskriminierungstrainings für das gesamte Unternehmen.
- Ergebnis: Diese Maßnahmen verbesserten die Zufriedenheit der Mitarbeitenden und stärkten das Zugehörigkeitsgefühl innerhalb des Unternehmens deutlich. (3)
Der Diversity Navigator: Effizienz durch Struktur
Doch ein entscheidender Faktor für die erfolgreiche Umsetzung von D&I-Strategien ist die Verwendung praktischer Werkzeuge, die den Prozess strukturieren und messbar machen. Der Diversity Navigator bietet Unternehmen eine wertvolle Unterstützung, indem er die in der DIN ISO 30415 empfohlenen Schritte in leicht verständliche Vorlagen übersetzt. Dies ermöglicht es Unternehmen, ihre D&I-Maßnahmen effizient umzusetzen und kontinuierlich anzupassen.
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- Struktur im D&I-Prozessmanagement: Übersichtliche Workflows und Vorlagen erleichtern die Umsetzung.
- Zeitersparnis: Automatisierte Prozesse reduzieren den administrativen Aufwand.
- Stärkung der Employer Brand: Die gelebte Vielfalt macht Unternehmen für Talente attraktiver.
- Nachhaltige Wettbewerbsvorteile: Von der Mitarbeiterbindung bis hin zur Umsatzsteigerung trägt der Diversity Navigator zum Unternehmenserfolg bei.
Fazit: Gleichstellung und Diversity als Schlüssel zum Erfolg
Gleichstellung und Diversität sind keine vorübergehenden Trends, sondern essenzielle Schlüsselkompetenzen für Unternehmen, die langfristig erfolgreich und wettbewerbsfähig bleiben möchten. Durch einen klaren rechtlichen Rahmen, gezielte Maßnahmen und unterstützende Tools wie den Diversity Navigator können Unternehmen ihre D&I-Strategien effektiv umsetzen. Dies ermöglicht es, eine inklusive Unternehmenskultur zu schaffen, die Innovation fördert und die Mitarbeiterbindung stärkt.
Die regelmäßige Messung von KPIs sowie der Austausch von Best Practices bilden die Grundlage für messbare Fortschritte. Unternehmen, die Gleichstellung und Vielfalt strategisch angehen, schaffen nicht nur ein inklusives Arbeitsumfeld, sondern sichern auch ihre Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit für die Zukunft.
Nutzen Sie die Möglichkeit, Diversität und Gleichstellung in Ihrem Unternehmen nachhaltig zu stärken. Mit der Leitliniennorm DIN ISO 30415 und einem gezielten D&I-Ansatz schaffen Sie nicht nur eine inklusive Unternehmenskultur, sondern sichern sich auch wichtige Wettbewerbsvorteile.
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Quellen:
(1)https://www.diverseworkforce.co.uk/case-studies/unilever-pioneering-diversity-and-inclusion-for-a-thriving-workforce/. Zugegriffen am 18. November 2024.
(2) https://www.weforum.org/stories/2019/04/business-case-for-diversity-in-the-workplace/. Zugegriffen am 18. November 2024.
(3) https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/delivering-through-diversity. Zugegriffen am 18. November 2024.
